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关于对中层管理者培训需求探究 　　【摘 要】中层管理者是企业发展的中坚力量，对企业的高效运转和员工的绩效把握起着决定性作用。培训是组织和员工发展的源动力，系统的培训需求分析是有效培训的前提。因此中层管理者的培训需求分析显得尤为重要。本文以相关胜任力理论为依托，采用培训需求分析方法中的绩效分析法为主导，结合冰山模型中显隐性胜任因素对中层管理者的培训需求分析进行了研究。 　　【关键词】培训需求分析；胜任力；冰山模型 　　一、前言 　　（一）基于冰山模型的培训需求分析的重要性 　　1、弥补原有需求分析方法不足，为需求分析提供新视角 　　在没有引入胜任力这一概念之前，传统的培训需求分析通常是单纯的运用诺伊分析法，即从组织分析、人员分析和任务分析这三个方面入手。组织分析是在评估组织整体是否需要培训并且能否提供有效的培训资源，通过组织分析来获得组织对培训的最大化支持；人员分析是通过评估员工的目前工作绩效和预期工作绩效来来判定哪些工作效率低下的人员有培训的需要；任务分析是通过对一个岗位上所有涉及的任务进行分析，得到完成这些任务所需要的知识、技能等。这些已经较全面概括了需求分析的内容，但是，以往对这三方面进行的分析常常是割裂开的，三者之间没有一个基本的纽带，如果说有一个共同前提的话，那么就是绩效。但是通过回顾胜任力的定义我们发现，绩效对于企业员工来说其实只是一个表象，要想真正把握，还需要从胜任力抓起。 　　冰山模型作为胜任力素质的核心模型，为培训需求分析提供了新的角度，为传统需求分析做了两方面补充。一方面，它为需求分析提供了一个统一的前提条件即显示了哪些员工需要被培训、培训的内容是什么。另一方面，传统培训需求忽略了对员工个人深层次特质的分析，而只是执着于员工是否有完成任务的知识和技能，即重视了冰山的水上部分而忽略了更为重要的水下部分，而这部分恰恰决定着员工绩效的优秀与否。 　　2、整合组织资源合理高效利用，使培训事倍功半 　　传统培训需求分析中，有学者提出过建立资料库的概念，如王学栋和牛向东在《培训需求分析在现代培训中的作用》就指出：建立一个人力资源开发与培训的资料库，通过对这些资料的分析形成一个评估标准，以此来增强培训的有效性。龙中梁和马丽艳在《员工培训需求分析》中也指出：要建立一个人员信息系统，明确不同的人员的不足之处分别在哪里，以便进行有针对性的培训。这些观点则与通过胜任力模型来进行培训需求分析有异曲同工之处，都是在拿员工的表现和一套标准进行对照。组织用于培训的资源是有限的，模型则可准确锚定培训的人员和内容。 　　3、双向角度分析问题，员工与组织获得双赢 　　很多企业在要进行培训时准备工作做得很不规范，有些是让员工自己提出培训要求而组织不去评估这一需要的可行性，有些则是一味的按照传统模式按时按量为员工提供培训，这种培训往往与员工本身的诉求不符，不能起到良好培训效果。而基于胜任力冰山模型的培训需求分析出发点首先就是员工本身，因为所建立的胜任力模型的胜任素质就是来自于企业中绩效优异者。员工在进行培训前都会与主管领导进行沟通，对照胜任力模型看到自身的不足。有调查显示，员工对企业培训的关注度仅次于薪酬，从员工角度看，有效培训使员工自身获得了成长，能更好的胜任本职工作或是接受新的工作；从企业方面来看，员工对企业的满意度提高随之忠诚度会提高。因此纵向来看，有效的培训需求分析会给员工和组织带来双赢的局面。 　　二、基于冰山模型理论的培训需求方法 　　（一）建造岗位胜任力模型 　　运用胜任力冰山模型进行培训需求分析的重点就在于对具体岗位胜任力模型的构建，通过模型的建立，即可得出岗位员工需要具备的具体胜任素质，即可回答“需要培训什么”的问题，因此，模型构建的方法十分重要，将直接决定了需求分析的科学性和有效性。学术界对于模型构建的方法有多种，如文献查阅法、过程驱动法（即把目光集中在高绩效者身上，观察他们的工作，记录他们的成效和他们为了完成工作所做的一切）、团体多层次考察法等等。但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。McClelland 和Boyatzis开发了一个行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序。Spencer在这个基础上晚上了胜任力模型的构建方法，于是我们将重点依照这一方法构建具体岗位胜任力模型。如图1所示①：笔者将在下文对细节部分做出具体解释。 　　这个流程图全面展示了模型构建的各个步骤。其中第一步所确定有效的绩效标准是指中层管理者所在部门的硬指标与软指标，并且要着重对于软指标的收集，因为它直接反映了绩效形成的背景和过程。第二步选择效标样本时，优秀者的选择可以通过绩效排名直接遴选，也可以通过高层领导进行推荐和群众测评综合推荐的模式。在第三步收集资料方面将以BEI行为事件访谈法为主，其他方