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关于我国商业银行薪酬激励机制研究 　　【摘 要】随着世界经济一体化进程的发展，金融业的一体化也成了不可避免的趋势。我国加入世贸组织后，金融市场已完全开放，银行业的经营环境已产生了巨大变化。银行业的竞争愈来愈激烈，其中人才的竞争成为各银行竞争的焦点，而薪酬激励机制正是解决人才问题的关键。本文以我国商业银行薪酬激励机制为研究对象，介绍了我国商业银行的薪酬结构和薪酬水平的特点，分析了现行的薪酬激励机制中存在的问题，并为如何构建完善的商业银行薪酬激励机制提出建议。 　　【关键词】商业银行；薪酬结构；薪酬激励 　　一、引言 　　随着世界经济全球化进程的发展，金融业也必将一体化。我国已于2001年加入世贸组织，目前我国国内的金融市场已完全对外开放，这对我国金融市场的发展是非常有利的，但同时也给我国银行业的经营环境带来了巨大的冲击和挑战。近??来金融危机的影响也使得银行的经营环境恶化，在这样的情况下，我国的商业银行不仅面临着国内同行业之间的激烈竞争，还面对着各大外资银行的竞争和压力。当今社会已进入知识的时代，人才的竞争已成为各国综合国力竞争的关键，而在金融业，人力资源同样也是最重要的资源。我国商业银行要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源的管理，而薪酬激励机制正是其中非常重要的一部分。因此，我国的商业银行想要在当前的经济形势下谋求长期、稳健的发展，就必须实行科学有效的薪酬激励机制。 　　二、薪酬激励的基本概念 　　薪酬激励机制是指企业运用薪酬的刺激，使得员工个体采取某种积极行为，努力实现某个目标，从而提高工作效率的做法。它能够对企业竞争力产生巨大的影响，它已成为现代市场经济中各国企业人力资源管理的重要内容。如何更好的激励员工是企业人才管理策略中最困难和复杂的问题，而要解决这个问题就必须实行有效的薪酬激励机制。 　　三、我国商业银行的薪酬结构及薪酬水平的整体特点 　　（一）我国商业银行的薪酬结构 　　目前我国商业银行员工的薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。 　　基本薪酬是指员工得到的能够满足其基本生活所需要的报酬，包括基本工资、各种补贴以及岗位津贴。 　　绩效工资是指员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要是根据工作完成量和业务开展的状况即绩效来决定的，其中年终奖大概是最广为大众所知的绩效工资了。不同的银行的绩效考核指标是有一定的差异的，但是基本上都是由三类指标构成的，即风险控制指标、经济效益指标和社会责任指标。绩效考核结果也不再只是商业银行发放薪酬的依据，现在还成为了员工个人奖惩、培训和晋升的重要参考。 　　除了基本工资和绩效工资，福利性收入也是我国商业银行员工薪酬的一部分，主要包括银行帮职工交的医疗保险、基本养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险以及住房公积金，还有法定带薪休假等其他福利。 　　（二）我国商业银行薪酬水平的整体特点 　　1.股份制商业银行与国有商业银行的薪酬收入水平总体相差较大 　　我国五大国有银行，虽然营业网点的数量远远低于其他商业银行，但国有银行的资产规模和员工人数都远远高于股份制银行，但是员工平均薪酬却远远低于股份制银行。 　　2.不同银行的高管收入差距较大 　　我国国有银行高管的薪酬明显低于非国有的大型股份制商业银行高管的薪酬，深圳发展银行的行长2011年的年薪为869万，而交通银行行长的年薪只有96万，大约只是深圳发展银行行长年薪的九分之一。中国银行行长的年薪为97万，建设银行为100万，工商银行为103万，农业银行为106万，均远远低于其他股份制商业银行行长的年薪。股份制商业银行之间也同样存在较大差距，2011年浦发银行高管薪酬在股份制商业银行中排名最末，董事长和行长的年薪都是150万（数据来源：新浪财经），比排名第一的深圳发展银行分别低了595万和719万。而排名第二的招商银行行长的年薪比第一名低了334万，可见差距之大。 　　3.普通员工薪酬与高管薪酬差距较大 　　随着我国分配制度的改革，银行业的分配也发生了很大的变化，等级工资制的实行以及收入与绩效挂钩的薪酬制度使收入差距也逐步拉大，并呈扩大趋势，这在上市股份制银行中表现的尤为明显。2011年深圳发展银行行长的年薪是869万，是员工人均年薪的23倍。这种差距，是商业银行高管人员与普通员工所承担的风险与付出的贡献不同的体现。虽然行长与董事长的薪酬远远高于普通员工，但他们承担的责任和风险也会比普通员工大很多。但这种差距过大也有可能会给银行带来负面影响。 　　四、我国商业银行薪酬激励机制中存在的问题 　　自银监会2010年颁布《商业银行稳健薪酬监管指引》后，我国各商业银行都对薪酬管理制度进行了规范，积极贯彻落实《商业银行稳健薪酬监管指引》中的规定，推动了绩效考核等激励模式在促进商业银行各项业务稳健发展等方