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浅析新创企业人力资源管理问题及其对策 　　【摘要】长期以来，人力资源管理都被认为是大企业或者说成熟企业应该考虑的问题。同时，新创企业也很少单独设立人力资源管理部门。因此，新创企业的人力资源管理问题较少受到学者们的关注。然而，对于新创企业而言，人力资源同样显得相当重要，能否拥有稳定的、有效的创业团队是新创企业是否能够持续稳定成长的关键。综合以上几点，本文在综述新创企业的人力资源管理的相关文献基础上，针对新创企业的人力资源管理问题，对新创企业的人力资源管理提出几点建议。 　　【关键词】创业；新创企业；人力资源管理 　　1.引言 　　近年来，由于经济形势的推动和政府政策的鼓励与扶持，我国的新创企业数量迅速增加。这些新创企业吸纳了大量的劳动力，同时提供了大量的产品和服务，对我国的经济持续高速增长起到了巨大的推动作用。因此，新创企业被???为是我国市场经济发展的重要支柱之一，是经济增长的驱动力。 　　在我们这个信息知识时代，企业核心能力的形成归根结底是知识和技能的学习与积累，然而这个核心的核心还是在于人才，即企业的人力资源管理。这对于新创企业同样适用。但是，现有的人力资源管理理论基本上是来自于成熟企业的经验研究，很少有适合处于新创企业的。因此，针对新创企业的人力资源管理进行探讨研究是相当必要的。 　　2.文献综述 　　Jack等（2006）指出，人们对新创企业的人力资源管理和员工行为知之甚少。Soriano等（2010）则指出尽管组织结构和人力资源管理相关研究是主流管理研究领域之一，然而，新创企业领域的相关研究还很少见，实证研究更为缺乏。 　　Block和Ornati（1987），MacMillan（1987）认为，新创企业的薪酬管理体系应该能够使失败的新创企业改变方向或关闭。 　　Quinn（1988）把组织生命周期分为创建、成长、成熟和衰退四个阶段，处于创建阶段的企业更加关注从外部获取资源，强调创新，因此，人力资源管理也强调员工授权、宽泛的工作设计、基于知识和技能的绩效考核、岗位轮换等。 　　Welbourne和Andrews（1996）研究发现，IPO企业的薪酬管理实践对其长期生存产生显著的影响。因此，对于新创企业来说，设计合理的薪酬结构和水平具有重要的意义。 　　3.新创企业的人力资源管理存在的问题 　　新创企业由于自身的缺陷和特点，在人力资源管理上主要存在三点问题： 　　首先，新创企业的资源比较缺乏，所以它们更倾向于选择成本较低的人力资源管理模式，例如与员工签订雇佣合同，而非进行人力资本投资。这方面的首要表现是新创企业员工的工资普遍偏低，不具有市场竞争力，同时员工福利也很少。另外表现在新创企业在人力资源管理工作上人力财力的投入都不足。此外，新创企业对员工的培训也较少。 　　其次，新创企业的边界模糊、交易量较小，缺乏足够的合法性，很难吸引并且留住人才。新创企业由于缺乏品牌积累、缺乏市场形象等因素，使得其与成熟的企业相比缺乏吸引力。甚至一些新创企业可能会通过夸大企业与职业前景，给予求职者过高的承诺等行为来吸引人才，最终反而会给优秀人才流失埋下隐患。 　　最后，新创企业的人力资源管理规范化程度低。一般情况下，新创企业不单独设立正式的人力资源管理部门。这表现在以下几个方面：第一，在进行人员招聘时，新创企业更倾向于通过私人网络或熟人推荐，较少委托中介机构或通过校园方式来进行人员招聘，同时它们的招聘和面试程序也比较简单。第二，与成熟企业相比，新创企业缺乏与绩效评估相匹配的薪酬制度。第三，新创企业一般没有正式的培训系统，一些简单的培训也只是为了帮助员工胜任当前的工作，而不是根据企业的长期发展目标进行系统性培训。总而言之，与成熟企业相比，新创企业大多数采用非正式和灵活的方式来进行人力资源管理。 　　4.新创企业的人力资源管理问题的对策 　　人力资本是新创企业在日益激烈的市场竞争中生存下去的一个重要原因，因此，新创企业如何吸引并获取有助其发展的人力资本，并且通过有效的人力资源管理留住优秀人才并使其能力得以充分发挥，已经成为新创企业生存和发展的关键。 　　新创企业应把人置于组织中最重要的资源地位，积极引导员工进行自我管理，同时应确立团队的共同价值观，积极开发员工的潜能，促进员工的个人能力和企业绩效的共同提升。在此基础上，为了解决新创企业人力资源管理存在的一些问题，新创企业应该从以下三个方面加以改善其人力资源管理。 　　4.1 重视对人力资本和人力资源管理工作的投入 　　尽管新创企业的资源匮乏，但是新创企业还是应该舍得对人力资本进行投资，比如改善员工的工作环境，设计合理的薪资福利体系，举办提升员工能力的培训活动等，真正实现企业以人为本的理念。 　　4.2 增强对优秀人力资源的吸引力 　　新创企业创业期存