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民办高校人力资源管理问题与对策分析 　　摘要：民办高校作为我国教育人才培养战略的一支生力军，为我国现代化建设输送了大量人才，取得了许多丰硕的成果，但是由于低水平的人力资源管理模式和落后的人才观念，始终存在着师资力量薄弱、人才储备不足等问题，无法与国内公立高校实现公平竞争。本文就这一问题分析原因，提出了“坚持以人为本、发挥民办优势”的人力资源管理思想和相应的解决对策。 　　关键词：民办高校；人力资源管理；以人为本 　　一、民办高校人力资源管理的内涵 　　管理学家彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学的水平，是民办高校的核心竞争力。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调???控制活动。” 高效管理应该做到与发展愿景相适应，制定可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源激发人才的积极性与创造性。 　　二、民办高校人力资源管理现存的严重问题 　　（一）各类人员结构的不合理 　　民办高校的教师年龄比例严重失调，总体呈现哑铃状。年纪大的教师和年轻教师居多，中年教师较少，导致教学停留在经验教育中或者浮于表面。事实上，高校教育发展的中坚力量是中年骨干教师，多数科研项目、人才培养，中年教师起到了决定性的作用，民办高校中年师资不足是质量上不来的重要原因。 　　（二）师资流动性过大 　　市场经济条件下，人才流动是不可避免的，也是正常的社会现象。“现代科学技术的迅速发展需要人才流动……有利于开阔眼界，增长知识。” 但是民办高校的师资流动过于频繁，严重影响了正常连贯的教学。究其原因，在于教师聘用体制下，民办高校无法对教师稳定性进行有效控制。兼职教师虽然为民办高校的人才资源的供应提供了新的来源，但随时会出现“教育缺货”现象，许多兼职教师是多处兼课，教学质量可想而知。 　　（三）激励与考核机制不完善 　　许多民办高校在引进人才方面，没有充分发挥自身优势，创办之后，“穿新鞋，走老路，一味模仿国有高校的薪酬政策，不管个人能力、水平有多大差别，论资排辈” 。良好的薪酬与福利待遇，出国开会、发放奖励都要“先老后幼”。这种只看资历，不看业绩的激励机制严重影响了年轻教师的积极性，根据亚当斯的公平理论：“工作人员只有通过比较产生公平感的时候，才可能调动起工作的积极性。” 不公平的福利待遇使得教师的自尊心和感情受到了伤害，很难专心于教育科研工作。 　　三、问题根源——民办高校忽视“以人为本” 　　大学是一项功在当代，利在千秋的长期事业，如果把办大学简单的当成搞企业、做生意，就如同把学校当作有利可图的摇钱树，怎么可能办好高水平、高质量的大学呢？事实上，相当一部分的民办高校创办者，都是抱着收取回报的目的投资办校的，在人力资源管理上搞短期行为，教育当然搞不好。所以最根本的是端正办学态度，弱化以营利为目的的思想，强调“以人为本”的办学理念。民办高校忽视“以人为本”，主要表现在以下两个方面： 　　（一）沿袭传统“人事管理”机制 　　现代高校的人力资源管理理念已从传统的“管”转变为人才的开发上来，许多民办高校“仍然沿袭传统的“人事管理”机制，普遍缺乏培养学校自己的人才的中长期规划，导致教育人才青黄不接” 。教师处于这样的人事机制下，虽然会得到物质上的激励，但是由于得不到学校对自身价值的认同和尊重，会逐渐失去对学校学术氛围信心，最后选择离开学校。 　　（二）单凭聘用薪水留人才 　　培养人才是民办高校的重大战略，部分民办高校很早就认识到培养人才的重要性，但结果很多人在培训中不辞而别。在教师聘用制度下，单凭薪水无法留住人，由于民办高校很难保证教师的生活待遇和工作条件，同时高校创办者实行企业的管理模式，认为有钱就可以找到人才，忽视了学校与教师的关系建设，不能做到礼贤下，怎样使人才对学校产生忠诚度？ 　　四、解决民办高校人力资源管理问题的对策 　　（一）民办高校的人才建设 　　1、端正办学目的，重视人才开发培养。 　　将办学当做一项长期事业来做，承担更多社会责任，将办学目的由营利转变为治学，将办学方法由吸纳人才转变为培养人才。努力将个人的发展愿景与学校的建设计划紧密的联系起来，将个人的社会评价与学校的社会品牌紧密的结合起来。 　　2、坚持“以人为本”办学理念，发挥民办教育的优势。 　　真正从人才的利益出发，为人才提供培训、发展、展示的机会，尊重教师的教学科研成果，鼓励创新，支持变革，使教师感受到学校的重视，为教师提供更广阔的发展平台。 　　3、完善激励与考核机制。 　　以业绩多少评价教师水平，推行统计考核、下级对上级考核、学生考核制度，公平给予福利待遇。“在公共部门的绩效评估中，注重对部