薪酬设计学员研究报告.ppt

能力强的人与能力差的人的平衡 能者应该多劳吗？ 给谁发奖金的问题 给业绩好的人发还是给勤勤肯肯的人发 给精英发还是给所有人都发 奖金制与提成制的对比 提成制——A的收入＝固定发放的部分＋业绩提成 业绩提成＝销售收入×1% 奖金制——A的收入＝固定发放部分＋业绩奖金，业绩奖金＝目标达成率×2000元 提成制 奖金制 直接观感 直接 不直接 固定部分比例 少 多 负责程度 简单 复杂 到底使用哪个模式？ 企业的生命周期 管理水平会影响 行业的特点 不同的管理层次 混合使用的模式； 销售人员怎么发 用什么标准评价销售人员？ 开拓型的销售和维持型的销售怎样激励销售人员 营销中心总监的绩效奖金应该怎么计算？ C是某企业的营销中心总监。公司的销售模式特许加盟模式，就是由拓展部员工寻找经销商，由经销商开店销售产品的模式。经销商的日常维护与进货由销售部门负责。以往，营销总监的业绩奖金由单纯的以销售额计算，公司老总觉得这个方法不妥当，准备改变这个方式。老总会同公司高层，为营销售部门设置了KPI,包括销售部、拓展部、物流部、市场部、外贸部，每个部门都有各自的KPI，年初，公司制定的总的销售目标为销售额4.5个亿、增量店数500个； 注：销售额包内销和外销两个部分，外销基本上和营销 总监的关系不大。 增量店数：有些连锁店会在一年内倒闭； 各个部门的KPI有些是需要长周期进行衡量的指标； 公司老总希望营销总监的KPI和下属各个部门的KPI挂钩，同时，又希望能够和销售额与增量店数直接挂钩，同时，还期望每个季度发一次奖金，年底再发一次奖金。如果您是老总，您将如何为营销总监设置绩效奖金的计算公式？ 计件工资怎么发 计件工资的模式 计件工资的运用条件与注意点 计件工资的类型 无限计件工资制 累进计件工资制 超额计件工资制 计件工作的注意要点 对机器与设备的依赖程度； 产品的数量能够单独和准确的计算 ； 定额准确 ； 制定薪酬幅度 由中点开始 (或标准工资) 决定幅度 最低工资=标准工资/(1+幅度/2) 最高工资=最低工资*（1+幅度） 幅度重叠 1,200 1,000 800 1,800 1,500 1,200 1,800 2,250 2,700 职位级别 1,200 1,000 800 1,350 1,125 900 1,000 1,250 1,500 职位级别 1,200 1,000 800 1,500 1,250 1,000 1,250 1,563 1,875 职位级别 没有重叠 大部分重叠 适度重叠 薪酬重叠度＝(下一级高位薪酬－上一级低位薪酬) ÷下一级薪酬幅度×100% 重叠幅度设计的原则 设计薪酬重叠度的假设前提是：在下一个薪酬等级上技能较强、绩效突出的员工对企业的贡献比再上一个薪酬等级低位员工（比如新晋级员工）对企业的贡献相对更大 等级 宽级设计 宽带结构 薪资的宽带设计 宽带薪酬的优缺点 宽带的优势： 减少等级观念 引导员工重视技能提升 容易进行职位轮换 薪酬的晋升通道延长 缺点 职位的晋升困难 成本高 确定薪酬结构 薪酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 `````` 总收入＝固定收入+变动收入＝（福利+工资）+（年度绩效奖励+长期激励）。 拿多少发奖金才合适 奖金的总额是多少 １００％固定与１００％浮动的优缺点； 不同的人在奖金收入中的比例 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 薪酬战略与企业文化 讨论 张总是深圳某地产公司主管行政的副总。该公司成立至今，已经有将近8年历史，公司也从一个3个人的小地产代理公司，成长为现在员工100人，销售额5亿的中型地产公司。但公司以往的没有健全的薪酬体系，完全由老板一人说了算。企业大了，这种薪酬体系的弊病也显现出来了。张总说服了老板，改革薪酬体系。当然，新的薪酬体系需要考虑的问题非常多，但其中有一个问题让张总非常困惑。在工程部中，有一个经理，下属全部是工程师。按说工程师能力不同，他们的薪酬应该有所区别，但是，如果考量每个工程师的能力呢？而且不同的能力，如何转化为相应的薪酬呢？如果你是张总，您将如何处理这个问题呢? 薪酬管理的“格雷欣法则” 驴和骡子的故事； 从恶币驱逐良币引起的思考； 薪酬管理——薪酬与能力 能力=业绩？ 能力=工作态度吗？ 能力=工作年限吗？ 能力=学历吗？ 薪酬管理——薪酬与能力 能力=知识+技能+态度（