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关于实行绩效工资改革思考 　　摘要：自实施绩效工资制度改革以来，地勘单位绩效工资制取得了一定的成效，许多地勘单位也建立起了一套科学、规范、可操作的绩效考核评价体系。但在改革过程中，地勘单位也存在一些不足之处，如岗位工资比重过大、绩效工资流于形式、绩效评估手段缺乏科学合理性等。本文从地勘单位实施绩效工资改革的必要性出发，分析了当前单位绩效工资改革过程中存在的主要问题并提出加强地勘单位绩效工资改革的思路和建议。 　　关键词：地勘单位；绩效工资；改革 　　地勘行业作为国民经济的基础产业，承担着开发国家自然资源的重任。目前大多数地勘单位已逐步迈向企业化步伐，如何实现单位资源市场配置是当前单位改革的重点所在，而工资绩效改革作为单位体制改革的一个重要组成部分，带动地勘单位人事制度的改革，关乎单位改革的成败，对于提高单位绩效，促进单位实现战略目标，具有十分重要的作用。 　　一、地勘单位实施绩效工资改革的必要性 　　由于我国市场经济越来越成熟，过去地勘单位的工资体制已无法适应单位发展的需要，单位绩效工资改革势在必行。地勘单位绩效工资改革的必要性主要表现为以下几个方面。一是深化地勘单位体制改革的必然要求。过去僵化的体制无法调动单位员工工作的积极性和主动性，运行效率低下，而绩效工资改革不仅可以解决这种困境，提高员工工作积极性，同时对于深化单位体制改革提供了必要的保障。二是带动单位人事制度改革。地勘单位岗位分类相对粗糙，人事制度缺乏法治效果，人浮于事的现象普遍存在，这也直接导致单位人力、物力和财力的浪费。地勘单位绩效工资改革可以带动单位人事制度改革，解决单位人事管理上混乱的局面，同时整合单位各项资源，提高单位人力资源和其他资源的利用效率。三是提高地勘单位公共服务效率。地勘单位工作人员大多以脑力劳动为主，难以进行直接的量化考核，难以与工资绩效挂钩。实行绩效评估后，可以通过配套的绩效评估体系将员工绩效与工资结合起来，有效激励职工从事公益事业的积极性，提高单位服务效率。总的来说，地勘单位实施绩效工资改革???方面可以完善单位激励机制，充分调动职工工作热情和积极性，另一方面将地勘单位推向市场化竞争，促进单位快速发展，提高单位公益服务水平。 　　二、地勘单位绩效工资改革问题和原因分析 　　1.单位自身体制问题。近年来，我国地勘单位的队伍管理体制发生了重大的改革，各地勘单位都充分发挥自身优质融入国家和地区发展，也加快了地勘经济的发展。然而原有体制的转变也使地勘单位陷入了巨大的危机和挑战。一方面各单位以经济效益为目标，实行企业化经营，另一方面要发展公益事业，又不能抛开以往事业单位的管理体制，在这种尴尬的境地下单位绩效工资改革将受到极大的阻力，体制转型的冲击将可能使地勘单位绩效工资改革的实施找不到正确的方法和途径。同时，受传统资历工资制影响，地勘单位实施绩效工资容易把绩效工资定位一个工资项目，也容易犯“你有我有大家有”的老问题，导致绩效工资激励难以有效实现。 　　2.岗位设置流于形式，岗位分析评价难以到位。岗位设置是绩效工资实施的基础。地勘单位普遍存在编制外用工的问题，而由于绩效考核只针对编内职工，导致在各个管理、技术、工勤等岗位上的编外员工无法真正实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，岗位设置流于形式。同时这样的岗位编制容易出现“一人一岗不用竞聘”的问题。这样的机制下，地勘单位无法形成有效的竞争机制，人员进出及合理分流的机制也无法真正建立。另一方面，岗位分析与评价是单位绩效考核的依据，由于工作性质、强度、复杂性等因素的影响，地勘单位岗位分析和评价的差异性也比较大，难以形成一套较为完整的岗位评估机制。 　　3.单位绩效考核体系不完善。一是考核指标宽泛，考核难度大。地勘单位绩效考核指标包括以德、能、勤、绩，这四个方面虽然涵盖了单位工作人员的岗位职责和工作任务，但由于相关指标过于宽泛，多以描述性指标为主，难以量化，导致考核难度大，考核结果存在较大偏差。二是考核标准过于笼统，跨度较大，以优秀、合格、及格为标准的考核相对过于粗糙，虽然操作简单、考核成本低，但考核受主观因素影响较大，缺乏激励效果，且这三个标准跨度较大，界限模糊，难以达到有效的激励和约束效果。三是考核形式单一，缺乏科学性和民主性。地勘单位考核形式大多是自上而下的考核，这种形式受单位内部结构权力等级的影响较大，容易加大下级员工的心理压力，产生抵触情绪，考核结果偏离实际，加之上下沟通渠道不畅，信息传递受阻，考核缺乏科学性和民主性。四是考核周期设置不合理。地勘单位绩效考核周期通常为一年，无法在短期内对员工的行为作出评价，同时考核结果不能有效反馈给员工，仅是作为职务晋升、聘任和工作晋级的参考，可能导致员工对绩效考核结果的质疑，为推行绩效工资制度埋下隐患。 　　4.改革环境欠缺。在计划经济体制影响下，