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基于心理契约中层管理者激励问题研究 　　【摘要】中层管理者是企业的核心人力资源，在企业发展中起着不可替代的重要作用。本文通过对中层管理者作用及需求特征的分析，运用心理契约理论，从薪酬体系、职业生涯规划体系及柔性化管理三个角度来探讨中层管理者激励问题。 　　【关键词】中层管理者，心理契约，激励 　　所谓的中层管理者是指处于高层和基层管理人员之间，通过贯彻、传达、实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。麦肯锡公司的调查表明： 一般公司能够持续改革、创新和发展， 业绩稳步提升，关键因素不只是高层管理者， 更重要的是在于具有高度胜任力的中层管理者和专业人才，他们是组织的中坚力量， 关系到企业发展的全局， 因此如何最大程度地发挥这部分员工工作的积极性和创造力成为企业管理者不得不思考的难题。 　　一、中层管理者作用与需求特点 　　（1）中层管理者的作用。首先，他们是企业战略的执行者。其次，他们是战术决策的制定者。第三，他们是上下级之间的沟通者。中层管理者是企业高层管理者和基层管理者之间沟通的桥梁，一方面起到将高层决策向基层管理者进行传达和推行的作用，另一方面，也有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责。能否正确理解和宣传好企业的方针、政策，协调好上下左右的工作关系，做到有效沟通，中层领导者起着重要的作用。 　　（2）中层管理者需求特点。首先，这部分群体具有高强度的个人成就和晋升需求。中层管理人员往往从基层成长起来，大多受过良好的教育，一方面过去的成就说明其具备某一专业领域优秀的技术技能和综合管理能力，能够在具体职能部门和业务方面独当一面；相对于基层管理经验，中层岗位在给他们带来新的机遇和挑战，工作压力和责任感的同时，也使中层管理者萌发出更多的自我实现和个人成就需求，主观上有干事的意愿。大多数中层管理者期望拥有更多的影响力、掌握更多的资源、占据更高的平台从而获得更大的成就，实现其自身人力资本价值的最大化；另一方面，由于受到我国传统文化主流价值观的影响，个体在组织中职阶的高低仍然是判断其人生价值实现程度的重要标准，因此相较于一般员工而言，中层管理者往往更希望能够通过自己的努力来获得晋升的机会，但任何一个组织内部高管职位都是有限的，职位晋升高强度需求下的中层管理者在预期到本组织内晋升无望的情况下会积极寻求其他机会。 　　其次，中层管理者具有高层次的物质利益需求。虽然中层管理者一般具有较稳定的收入来源和较好的福利政策，基本不必担心生存需要与安全需要，但经济收入对于中层管理者的个人发展和家庭需求的满足仍然是十分重要的，根据双因素理论，内在报酬是激励因素，外在报酬是保健因素，因此有相当部分的中层管理者转换职业是为了追求高薪，当前一些学者所提出的针对管理者的激励应该以精神激励为主，物质激励为辅的做法，正在弱化薪酬体系对中层管理者的激励和保留作用。金钱的作用不仅仅是满足生存需求的保健因素，报酬的多少已成为代表个人贡献和社会价值的参考标准，因此中层管理者表现出了更高层次的物质利益需求。 　　第三，这部分群体更加重视工作和家庭的平衡。一般情况下，处于中层管理者行列的员工往往已经成家立业，工作和家庭是其时间、精力和情感主要投向的两大领域。在生命周期的不同阶段，职业发展有不同特点，家庭具有不同的社会功能，面临着不同的收入预算线和时间、精力、情感的投入比例。家庭具有的繁衍、抚养、教育后代，赡养老人的社会功能，中层管理者的职业成就为家庭发展提供了物质条件基础，家庭发展也是个人职业追求的重要目的之一。在此阶段中层管理者会更加关注家庭成员的需要满足，不得不把更多精力放在家庭，从而做到两者兼顾，因此更加追求实现工作和家庭的平衡。 　　二、心理契约理论 　　“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（ E.H.Schein） 正式提出的，该学者将心理契约视为员工与组织之间达成的一项不成文的约定，意即员工与组织事先都已在心理上对对方怀有期望，但都没有把它说出来。与书面契约相比，心理契约具有内隐性和模糊性，双方都不知道对方真正的期望是什么。 　　心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是基于心理契约状态的态度和行为，表现为员工满意度的高低。中层管理者的激励问题实质就是其满意度问题。用心理契约理论来解释，激励出现问题就是心理契约破裂乃至心理契约违背，而统计结果表明心理契约破裂对离职意愿和组织忠诚有显著的负向影响，因此从某种程度上讲，企业中层管理者激励体系建立的过程实质上就是良性心理契约的形成过程。 　　三、中层管理者基于心理契约的激励体系 　　知识经济时代条件下，劳资双方的关系正在发生革命性的变化，简单的雇佣与被雇佣关系正在向着互利共赢的合作伙伴关系发展，这是人力资源