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组织承诺对员工谏言行为影响机理研究 　　摘 要：跟随角色外行为研究的热潮，谏言行为刚刚兴起却备受关注。员工的谏言行为对组织至关重要，其可以促进组织创新和发展，改善企业经营状况。但中国员工的沉默喜好使得中国企业中的谏言行为较少。因此，针对员工谏言行为的研究极为重要。组织承诺可以提高员工工作满意度，从而为员工谏言提供了良好的心理和态度准备，因此可以促进员工谏言行为。本文以来自于不同行业的员工为样本，应用结构方程分析方法，实证检验了工作满意度在组织承诺对员工谏言行为影响中的中介作用。在总结本研究结果的同时，本文也对未来研究发展进行了展望。 　　关键词：组织承诺；谏言行为；工作满意度 　　中图分类号：F27292 文献标识码：A 　　文章编号：1000176X（2013 　　一、问题的提出 　　员工谏言作为员工参与组织管理的形式之一，是一种对组织有利的角色外行为，其对组织运营和发展的作用是不言而喻的。按照Hunton等[1]的研究，员工谏言与组织公正感是可以相互影响的，员工的组织公正感会随着员工谏言行为的增加而增加。组织如果能够为员工谏言提供有效的平台，方便员工自由表达组织意愿，这样会增强员工对组织的信任，有利于员工组织公正的知觉产生，提高员工组织公正感。随着经营环境的复杂多变性不断加强，仅仅依靠管理层的决策去维持组织的长期发展显得困难重重，组织也需要员工为其发展出谋划策。员工谏言可以帮助组织进行创新，员工提出的挑战旧标准的建设性、创新性意见可以帮助组织提升绩效；同时那些针对现实的或未来可能发生的问题的预警能够帮助组织防止或减少可能出现的损失。接受员工的谏言，在一定程度上有利于提高组织或领导者判断的准确性[2]。对员工自身而言，员工谏言在一定程度上意味着其可以在组织决策中占有一席发言权，员工借助于谏言对组织管理施加一定影响，这有利于员工自我权益的保护，同时可以提高员工的主人翁意识，提高其组织忠诚度，减少员工主动离职的发生。 　　虽然员工谏言对企业管理具有不可替代的作用，但是，中国企业员工受到“沉默是金”、“言多必失”、???不揭短”等观念的影响，在这种文化情境下，员工很少表达与工作有关的意见和观点，主动谏言行为较少，往往是保持沉默、知而不言或言而不尽[3]。笔者认为，借由组织承诺创造高水平的员工满意度，可以激发员工对组织的积极态度，从而有效促进员工谏言行为。 　　二、理论基础及假设 　　（一）组织承诺 　　组织承诺（Organizational Commitment）引起管理学界的广泛关注已有半个世纪之久，有关组织承诺的研究很多，不同学派与研究方向的学者曾赋予其不同的内涵。加拿大学者Meyer和Allen[4]在整合前人研究后，于1991年对组织承诺进行了三大类别的划分。 　　1持续承诺（Continuance Commitment） 　　美国社会学家Becker[5]在20世纪60年代首次提出组织承诺的概念。他认为，承诺是员工与组织之间一种经济交换基础上的契约关系，而组织承诺可以看成是一种心理现象，即随着员工对组织投入的增加而不得不继续留在该组织。这种建立在“经济理性”假设基础上的“单方投入理论（Side-Bets）”最初用于解释员工的离职意向（或留职意向）产生的原因。这里所说的单方面投入包括时间、精力、退休金、在组织中的资历地位以及员工已经掌握的适用于该组织的特殊技能等，一旦离职则员工将损失上述这些对自身而言有价值的东西。员工会察觉到这种风险的存在，并为了规避这种风险的发生而不得不留在现有组织。Kenter[6]认为，组织承诺是指个人对组织奉献的程度及对组织忠诚度的高低。他指出，这种持续工作的承诺，是因为员工会在继续留在组织的可能获益与离开组织的损失之间进行权衡，考虑到一旦离开组织，对组织投入太多的员工所承受的损失太大，因而不愿离开而继续留在组织中工作，这就有效地减少了员工的离职倾向。而且随着员工在组织中工作年限的增加，其持续承诺的强度也随之增大。1984年，Meyer和Allen[4]总结了前人的研究成果，并在Becker提出的承诺基础上正式提出了“持续承诺”的概念。在20世纪90年代时，Meyer等[7]进而指出持续承诺应包括两个方面的内容：一是员工察觉到的离开组织会带来的损失；二是员工察觉到的可供选择工作机会的缺乏。 　　2感情承诺（Affective Commitment） 　　在Becker提出组织承诺的理论后，许多管理学家和心理学家对其进行了发展。Buchanan[8]认为组织承诺是员工对所属组织目标和价值观的认同，如同信徒一般，员工会从自身感情上忠诚于组织的目标和价值，组织承诺就是由这种认同而带来的员工对组织的情感体验。Porter等[9]认为组织承诺是员工对特定组织的