精品资源完整版企业员工激励 第二章激励理论.ppt

四、强化理论的不足 1、以心理学中的行为主义理论为基础，所以只从外部客观行为表现来研究人的行为，而不管人的内部心理和主观因素。 2、把人的行为看成是被动的，可以任人摆布，否认人的主观能动性，不考虑人的内部的特殊需要及动机对行为具有选择性。同样的激励方式对有人有作用，对有的人没有作用。 3、只看到外在报酬的作用，忽视内在报酬 4、以实验室研究结果为依据，具体实施到组织中，还需要大规模的现场实验研究 * 案例一 固定工资与佣金制 白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 * 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。  ［思考题］： １、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释 ２、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。 * １、亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。 投入：风险、能力、忠诚度、工作效果、社会关系、资金、努力、 获得：收入、权力、地位、信任程度 比较：自我纵向比 自我与内部其他人比 自我与外部的其他人比 * 对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。 与同事比也不公平 * 　２、麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，自己设立目标，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，及时反馈，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。 据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。 但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作 * 案例二 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。 问题：请你用有关激励理论分析此案例。 * 参考答案或提示： 　　从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。 * 公平理论 主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。 * 需求理论： 生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要 尊重需要：希望自己有稳定、牢固的地位，希望得到别人的高度评价。 而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？ 人们把报酬看做是一种尺度，来判断组织如何看待他们的价值以及组织如何把他们与其他人进行排序。 * 客观上不好操作？ 最好的方式是采用横向比较的方法 * 案例三 北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。 　　公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一