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基于WPCA法高校辅导员角色胜任力评价体系设计研究 　　摘要： 本文将基于WPCA方法对所创指标体系建立考核标准，并利用实际数据说明该体系和考核方法的科学性。 　　Abstract： This article will create assessment standards based on WPCA index system， and prove that the system and the evaluation method are scientific with actual data. 　　关键词： WPCA；辅导员；绩效考核；指标体系 　　Key words： WPCA；counselor；performance evaluation；index system 　　中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）36-0269-03 　　0 引言 　　《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第24号令）[1]指出，“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”胡锦涛总书记曾明确指出：必须从思想认识、机制体制，明确政策，培养人才等方面采取有力措施，调动广大辅导员的积极性，提高辅导员的工作水平[2]。而体制机制和政策就包括对辅导员工作的考核评价。一时间，国内各高校把“量化积分考核”——也就是角色评价指标作为辅导员管理最有效的手段纷纷效尤。据国家教育行政学院2006年对国内103所高校的调查，有89.5%的高校己经建立辅导员相关考核、评价制度[3]。依笔者看：辅导员考核工作除了还没有形成科学合理的指标体系外，还存在过多倚重过程考核的量化数据，而没有进行对其客观、公正的分析。基于广泛存在的考核偏差的现实，笔者在现有考核制度基础上，同时借鉴众多国内高校的宝贵经验，创建出一个全新的指标体系，并运用加权主成分分析方法（简称WPCA法）建立考核标准，试图解决量化考核中考量偏差的问题。 　　1 指标体系的构建 　　围绕着各高校辅导员实际工作开展情况，并结合对该课题的长期研究和专家论证，笔者将体现辅导员的工作绩效因素设定为包含6个一级指标，18个二级指标的考核体系，具体如表1。 　　2 指标体系及考核方法的统计分析 　　本文将利用统计分析方法讨论上述指标体系的合理性，并借此提出科学的考核方法。同时，将基于南京某高校50多位辅导员2个学年的1983份有效调查问卷进行实例分析，以佐证所建系统的科学性。 ??　2.1 指标体系的合理性 为分析每个指标所涉内容的合理性，这里我们应用方差分析（Analysis of Variance，简称“ANOVA”）[4]对各指标进行显著性检验。单因素方差分析，用于完全随机设计的多个样本均数间的比较，其统计意义是推断各样本所代表的各总体均数是否相等。一般地，如果某指标对于考核有意义，那么不同人在该指标下的评分应该有所差异。设考核对象有k人，对于其中第i个人在某指标上的评分有ni次，记为yij，且满足模型： 　　yij=μi+εij，i=1，…，k，j=1，…，ni （1） 　　其中εij～N（0，σ2），iid。于是，判别该指标的影响是否显著即为如下假设检验问题： 　　H0：μ1=…=μk，H1：μ1，…，μk不全相等。 （2） 　　对于其中的8位辅导员的打分数据，通过SAS程序进行ANOVA计算，得到六个一级指标的显著性检验结果如表2。由表2可知，检验（2）的F统计量p值均远低于0.01，说明8位辅导员的各项一级指标分值都不全相同。这表示6个一级指标的影响显著，在评价系统中均有重要意义。利用该批数据我们对18个二级指标同样进行了ANOVA计算，结果显示所有指标都是高度显著的。 　　2.2 指标权重的确定方法 合理确定指标体系后，接下来要讨论各指标权重的设定问题。关于指标的赋权方法有多种，比较流行的有层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称“AHP”）[5]和主成分分析法（Principal Component Analysis，简称“PCA”）[6]，其中AHP属于主观赋权法，其评价对象的权重设定主观性较强，而PCA属于客观赋权法，其权重的分配完全由数据的相关性决定。为了克服单一方法带来的缺陷，本文采用加权主成分分析方法（WPCA），先利用PCA得到各主成分，再结合AHP法所得权重变换指标数据，最后合成评分系统。具体步骤如下： 　　2.2.1 利用AHP法确定指标权重 AHP是对定性问题进行定量分析的一种简便而实用的多准则决策方法。根据对一定客观现实的主观判断结构（主要是两两比较）把专家意见和分析者的客观判断结果直接而有效地结合起来，将一层次元素两