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浅谈高校教师流失成因及对策 　　摘要：教师资源在高校教育中十分重要，但是高校由于自身管理和教学环境等多方面的因素，仍避免不了教师资源的流失。文章从人力资源整合出发，给出相关的建议和意见，以期改善高校教师资源流失的现状。 　　关键词：高校教师；资源；人才流失 　　在当代社会，高校作为输送高素质人才的摇篮，优秀的教师资源在其中的作用是功不可没的。但是现在很多学校面临着这样一个尴尬的局面：虽然每年都引进优秀的人才，也花了大力气培养青年教师，但是仍避免不了教师资源的流失，使学校的投入受到损失，影响了教学质量的提高。 　　一、人才流失的定义 　　人才流失可分为两种类型，显性的流失和隐性的流失。显性的流失即教师辞职、跳槽；隐性的流失则是虽然人仍在工作岗位上，但是却没有发挥出应有的作用。 　　二、教师资源人才流失的表现 　　1.教师从事兼???或拥有第二事业 　　教师不属于高收入行业，与全社会平均水平相比属于中等偏上。从经济因素上看，与其他职业相比并不具备很强的竞争力，并且在福利、保险方面的待遇与很多企业无法相比。（参见下表） 　　所以作为一名教师，在条件允许下若可以找到更好的工作，是很有可能跳槽的。在经济利益的驱动下，很多教师在校外同时兼职其它工作，甚至一些教师虽然一周上24节课，晚上还要在校外兼课，时间和精力都无法统筹兼顾，大大影响了日常上课的质量。同时也有一些优秀的教师，发展第二事业，其中不乏副业收入超过主业的，最后选择了辞职专心发展另一份事业，完全脱离教师岗位。如某学院畜牧专业陈老师从2003年起，在奶牛生产服务中帮助全区各奶牛企业解决了大量生产技术问题，曾担任过上海光明乳业在广西的技术服务总经理，后开办南宁诺达奶牛技术服务部，并且由于自己成立的公司收益越来越好，分公司、分场开得越来越多，无法分出更多的精力投入到教学中，最后在2011年选择辞职，专职经商。 　　2.考评体系不合理，教师工作积极性不高 　　一般来说，从学生和同事两个方面来测评教师的优秀程度。虽然现在很多学校都采用绩效考评的方法，但是收效甚微。每年的个人述职很多教师都是走过场，按写好的个人总结照本宣科，缺乏个人荣誉感。而学生给老师的测评分数在教师的教学质量中占的比重又过高，以至于有些教师为了取得好的教学质量测评成绩，对学生的上课管理过于松弛，不敢严于管教。甚至有老师在课堂上公然宣称，“是否来上课无所谓，但是期末给老师打分数的时候要保证是高分。”这极大地影响了教师在学生中的威信和形象。同时学校对教师获得优秀的物质奖励太小，一般也就是几百元左右，调动不起教师的工作积极性。 　　3.教师资源分配不均，造成资源的闲置 　　高校一般是按“校、院、系”的层级设置，由于每个院、系都有就业高低之分，造成了热门专业、冷门专业之分。如2012年某高职院校的招生情况就有非常不均衡的现象：商贸系财会专业原定招生计划是120人，但是报考考生竟然有200多人；而外语系越南语专业原定招生计划是80人，最后录取到的学生只有10多人。这就形成了热门院系的老师不够用，还要外请；而冷门院系的老师被闲置，没有课上的尴尬局面。这在一定程度上造成了教师资源的浪费，没有最大限度地实现资源的优化配置。 　　4.编制问题得不到解决，教师没有归属感 　　每个学校的编制都是固定的，但是由于连年的扩招和新专业的增设，原有的岗位设置无法满足如今的人才需求，所以造成了今年新进的教师还没有编制，明年的招聘又开始了。没有编制的教师在工资待遇方面，和有正式编制的教师还是有差别的。虽然现在每年学校也会进行公开招聘，但仍是杯水车薪，无法满足实际教师的数量。这会产生两种极端现象：一方面是没入编的教师拼命工作，深怕被学校辞退，甚至有些女教师还没有休完产假就已经来上班，对家庭生活造成不好的影响。另一方面有些有正式编制的教师对待本职工作漫不经心，工作效率低下。 　　同时编制的发放不够公开、透明，如同一批新进的教师，有人不声不响地就得了编制，而有些老师在学校默默奉献了十几年，仍然没有编制。这使有些教师对学校的编制制度存在怀疑，失去信任，无法安心工作。 　　5.年轻教师竞争压力大，在继续深造方面花费了大量精力和财力 　　学校的工资发放与评聘标准与职称挂钩，呈金字塔形状。为了提高工资收入，年轻教师大部分选择评职称。为了增强竞争力，年轻教师在完成每个学期的教学任务以外，还要在年限内做课题、发表论文，甚至再回高校进行继续教育培训，如高校教师研究生、在职研究生、工程硕士、公共管理硕士等等。这些项目占据了教师大部分的业余时间，同时花费也不小，对于经济实力不强或身体不好的教师来说，很容易力不从心。 　　三、建议和意见 　　1.人力资源整合 　　从人力资源整合的角度来看，非常有必要减少教师资源流失的现象。人力资源整合是指