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向古人学习人力资源管理智慧 　　在咨询工作中，我们经常遇到这么一类老板：创业多年，打下一片江山。企业是越做越大，当年的创业伙伴却成为老板的心病，这帮“老臣”多为企业的创立发展立下了汗马功劳，随着企业的发展，他们的“官职”也越来越高，常常是副总经理、总监一级的高层管理人员，事易时移，他们的能力已跟不上企业的发展，虽不能说“尸位素餐”，但也阻挡了有能力的新人的“仕途”。 　　面对这种情况，一把手往往陷入两难的处境：一方面，这些老臣资历深、功劳大，不给一定的职位于情于理似乎说不过去，处理不好还会背个“卸磨杀驴”的名声，也让后来者寒心；另一方面，这些人的知识和能力难以胜任他们的“高位”，新人多有不服，“能者上、庸者下”成为一句空话。正略钧策企业管理咨询公司董事长赵民在其“企业人才危机周期”理论中，把这种情况形象地表述为“低级人才高位使用”。 　　如何对待功臣？古人自有一套理论，《资治通鉴》中就记载了这么一个故事： 　　上谓泌曰：“今郭子仪、李光弼已为宰相，若克两京，平四海，则无官以赏之，奈何？”对曰：“古者官以任能，爵以酬功。…夫以官赏功有二害，非才则废事，权重则难制…莫若疏爵土以赏功臣，则虽大国，不过二三百里，可比今之小郡，岂难制哉！于人臣乃万世之利也。”上曰：“善！” 　　唐安史之乱时，郭子仪、李光弼两员大将为匡扶唐室、平息叛乱立下了汗马功劳，毫不夸张地说，这两人对唐王朝可谓有再造之功