第6讲 绩效考评与薪酬管理.docVIP

PAGE 第6讲 绩效考评与薪酬管理 一 、绩效考评在人力资源管理中的地位 企业战略 企业战略 组织文化 接班计划 管理潜能 评估 培训计划 生涯规划 薪酬管理 工作分析 人员招募 和甄选 绩效管理与考评 绩效考评定义：完成企业战略目标最有效的控制系统。 1.目标设定 目标设定的原则: （1）少和焦点 （2）S.M.A.R.T. ：specific明确的, measurable可衡量的, actionable可行动的, realistic务实的and time-bound时间制约 与经营战略联结 （4）每年设定，每季修正 2.每季定期回馈 3.年度考评回顾 二、 绩效考评的类型 以员工特性为基础的考评：考评员工的个性或个性特征 以员工行为为基础的考评：员工在一个工作岗位上具体、较为明确的行为表现 以员工的工作结果为基础的考评：测量与员工工作有关的“底线”，或者说员工已完成的一项工作能产生的效益 工作绩效的类型： 员工特性 员工行为 工作结果 工作知识 工作努力 各类证书 商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚、诚实 创造力 领导能力 完成任务 服从命令 报告问题 维护设备 坚持记录 遵守制度 按时出勤 提交建议 工作时不吸烟 销售额 生产水平 生产质量 生产浪费 各类事故 服务的客户数量 客户的满意度 三、绩效考评体系的建立 1.考评指标设计 1）结构三要素：考评要素、考评标志、考评标度 2）考评要素： 客观要素：数量、时间、质量、结果等（测定式标志） 主观要素：工作难度、重要性、适合程度等（评定式标志） 主客观要素：能力测验、抽样调查、试验结果等 3）考评标志分类 评语短句式 设问提示式 方向指示式 4）考评标度分类 数量式 等级式 量词式 2.权重设计（加权、赋分、计分） 1）加权：用于区别不同项目的重要性与价值导向 ——绩考的倾向性 2）赋分：常由于某些背景项目，如学历、专业等 ——记入额外因素 3）计分：常用于纪律项目检查，如迟到、缺席等 ——记入偶发因素 3.有效绩效考评系统的标准 （1）设计指标体系标准的效度 （2）设计指标体系标准的信度 （3）无偏差 （4）有效工作绩效考评系统的标准 4．影响考评的因素： （1）考评者的判断 （2）与被评者的关系 （3）考绩标准与方法 （4）组织条件 （5）考绩中常见的心理弊端 四、绩效考评的方法 1.书面评估法——适用于经营部门 2.排列评估法 3.评语法 4.目标管理法——适用于阶段性工作，如项目管理、研发、经营活动 5.标准评分法——适用于管理者 6．KPI考核与360度平衡计分法 （1）KPI考核 KPI即关键绩效指标（KPI Key Performance Indicator?）体系，是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据 ①如何构建KPI体系 首先，明确公司的愿景目标， 其次，要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的？要从中归纳出公司的关键结果领域（KRA KEY Result Area）。 第三，明确KRA后，就如何衡量这些关键的结果领域，从而得到公司的KPI，然后再将公司的KPI分解到各部门或责任中心。 ②如何应用KPI体系 简单的公式：目标=指标+时间 +程度 （2）360度平衡计分法 发明人：哈佛商学院教授罗伯茨.卡普兰和复兴全球战略集团（管理咨询公司）总裁大卫.P.诺顿。 平衡计分法从四个重要方面来观察企业： 1）顾客如何看我们 （满意度）——顾客角度 2）我们必须擅长什么 （流程）——内部角度 3）如何持续创造价值 （成长性）——创新于学习角度 4）如何满足股东 （财务）——财务角度 （3）从绩效评测看，平衡计分法的优点： 五、工作绩效考评的应用 （1）一种员工开发的工具 保持与提高员工绩效 改进员工绩效 确定员工的职业发展和培训需要 完善组织决策 推动组织发展实现组织目标提供科学依据 （2）一种管理的工具 将员工绩效与奖酬挂钩 评估人力资源管理的政策 六、薪酬管理在人力资源管理的地位 激励理论 激励理论 企业战略 法令规定 工作分析与评估 成本预算 绩效考评 薪酬管理 七、薪酬策略 薪酬的竞争优势(薪酬资源的多寡) 薪酬水平与竞争者相比较，所具有的竞争优势；领先、相当、或跟随的策略，或更复杂的混合关系(Milkovich Newman, 1987) 薪酬的内部结构(薪酬资源的分配) 薪酬层级、各职级是否采用不同的职务评价系统以及其间的分数转换(Remick, 1984) 薪酬要素的组合(薪酬资源的分配) 要素的种类组合与比例，底薪、奖