[最新精品]工作场所欺负的风险因素及消极影响(综述).docVIP

更多专业、稀缺文档请访问——搜索此文档，访问上传用户主页！ 工作场所欺负的风险因素及消极影响(综述) 工作场所欺负的风险因素及消极影响(综述) 　　【关键词】 工作场所欺负；风险因素；综述 　　doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.03.015 　　中图分类号：B845.67 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2009)003-0209-04 　　 　　1980年代中期开始，工作场所欺负（workplace bullying）已被认为是主要的职业应激源［1］，并被不同的术语来描述，如员工虐待（employee abuse）、情感虐待（emotional abuse）、聚众滋扰（mobbing）以及骚扰（harassment）等。近年来，工作场所欺负问题受到越来越多研究者的关注。众多研究表明，工作场所欺负不仅给受害者带来严重的身心健康问题，而且影响了组织绩效。国际劳动组织2006年的报告特别强调工作场所欺负是一种重要的、日益严重的工作场所暴力。目前，国内已有学者介绍了西方工作场所欺负问题的研究现状［2］，但对其影响因素及后果涉及较少。本文在介绍工作场所欺负的内涵及发生图式的基础上，重点分析了工作场所欺负的风险因素和消极后果，并对未来的研究进行了展望，以期为进一步深入研究和有效干预提供依据。 　　 　　1 工作场所欺负的内涵及发生图式 　　 　　“欺负”（bullying）这一术语最初在1960年代用于动物之间，后来用于描述儿童之间类似的行为。到了1980年代，欺负也被认为是工作场所中成人所经常遇到的问题。此后，西方许多国家对工作场所欺负的研究便蔚然成风。目前存在的一个问题是，对工作场所欺负的定义仍未达成一致。如Einarsen将工作场所欺负定义为，指向一个或多个员工的重复的、故意的负性行为，并影响了受害者的身心健康和工作绩效 ［3］。Rayner则将其定义为，不当的身体或言语行为，这些行为是冒犯性、羞辱性的，对行为接收者来说是不可接受的，或通过对权力的滥用，在一定程度上威胁某人，使其感到伤害、气愤，脆弱或无力［4］。尽管如此，学者们普遍认同工作场所欺负具有持续性和频繁性两个特征。即在很长一段时期内（至少六个月），具有一定发生频率（至少每周一次）的负性行为（如排斥、侮辱等）才被称为欺负，孤立的单个事件或同事之间偶尔的冲突不能称为欺负。这也是工作场所欺负和暴力的区别之处，欺负具有持续性，而暴力可能是一个孤立事件。欺负通常是一对一的，但也有一些人聚集起来，对某个员工进行身心上的侮辱，这种现象称为聚众滋扰（mobbing）［5］。 　　 　　工作场所欺负发生的图式见图1。图1显示，在一段时间内遭到上级或同事的重复的负性行为之后，受害者从最初感知到的心理压力转变为情感虐待，进而受到严重的欺负。在这个过程中，欺负对受害者的伤害程度也是逐渐增大的，并会导致严重的精神创伤（trauma）。研究发现，有精神创伤的受害者，即使不再继续遭受这些负性行为，当他们想起这些情景时，也会持续体验到情感虐待。 　　 　　2工作场所欺负的风险因素 　　 　　2.1个体因素 　　2.1.1人格特征 　　人格特征能有效预测工作场所欺负。Coyne的研究发现，受欺负者的稳定性、独立性、外倾性均显著低于非受欺负者，而在责任心方面则显著高于非受欺负者 ［6］。这些结果表明，稳定性、独立性和外倾性得分较低，而责任心得分较高的个体，易遭受欺负。Glas?等的研究得出了同样的结论［7］，即外倾性、稳定性、随和性、尽责性等人格特质对工作场所欺负具有较高的预测力，进一步支持了Coyne的观点。Zapf研究发现，对自我提升不自信以及具有高水平逃避风格的个体，易遭受欺负，而具有嫉妒和敌意的个体，倾向于实施欺负［8］。 　　2.1.2社会技能 　　社会技能与工作场所欺负有关。Coyne和Zapf的研究均发现，拥有低社会技能和解决与其他员工问题能力低的员工，更有可能成为受害者［6,8］。那些强烈表达自信、缺少沟通、缺少协调、避免冲突或为小组付出很少努力的员工，易成为欺负的对象。当然，并不是所有的受欺负者都拥有低的交流或社会技能。另外，较为沉默的个体也易遭受欺负。 　　2.1.3资格 　　员工资格与工作场所欺负有关。Zapf的研究表明，资格低的个体在工作中容易遭受欺负［8］。在受欺负组中，有22%的个体指出资格是导致欺负的一个原因。造成这种结果的原因可能是，资格低的员工的职位较低，所获得的员工支持比较少，导致了他们的低自尊、感知到的无力和顺从，容易遭受资格或地位较高人员的欺负。 　　2.2组织因素 　　2.2.1组织文化 　　组织文化对工作场所欺负具有外显的和内隐的影响［9］。Sheehan等的研究表