绩效管理-第十章 高绩效工作系统与整合绩效管理.pptVIP

第十章 高绩效工作系统和整合绩效管理 Contents 第一节 高绩效工作系统的理论描述 一、理论背景 1995 年，Huselid 提出了被后人称为具有“通用性”的人力资源管理研究方法。该方法假定存在高绩效工作系统，存在最佳的人力资源管理实践，这种“理想模式”有助于企业绩效最大化。后来，越来越多的其他国家的学者也加入了构建“理想模式”的研究。当今国际人力资源管理的大多数研究都集中在“高绩效工作系统”或“最佳活动”上。 20世纪90年代还兴起了战略性人力资源管理的研究。战略性人力资源管理研究中有两种不同的观点:一种是初期的以战略适应论为基础的战略性人力资源管理观，另一种是后期的以资源基础论为基础的战略性人力资源管理观。 二、高绩效工作系统 三、高绩效工作系统生效的条件 四、人力资源管理实践活动与“最佳实践” 五、高绩效工作系统的内部契合与外部契合 人力资源管理的精髓就是:将互补的人力资源管理实践整合在一起(内部契合)；将这些实践活动与公司战略和目标有机地结合在一起(外部契合)。外部契合与内部契合都是一种配置观(configuration view)，这种观点强调人力资源管理实践之间及其与组织目标的契合性和捆绑性。不同于“最佳实践”观， 这种观点认为人力资源管理实践活动及其他组织要素之间有多种可选择的组合，各种组合都可以带来较高的组织绩效。这种组合又被有些学者称为人力资源管理实践的捆绑性特点。根据组织市场导向或内部人导向型经营理念，人力资源管理实践的捆绑模式分为两种:一种是以激励和考评为核心，以招聘、培训、开发、退出等为外围的模式，这种模式适合市场导向型企业；另一种是以内部招聘和退出为核心，以激励、考评和培训为外围的模式，这种模式适合内部人导向型企业。 与配置观相对的是权变观(contingency view)，权变观主张人力资源管理实践系统必须保持足够的弹性，以应对组织环境的快速变化(如Deley 和Doty ，1996 ; Guest ，1997 ; Youndt 等，1996)。弹性是组织通过调整其内部结构和流程而获得的应对环境变化的能力(Riley 和Lockwood ，1997)。例如，组织为了弹性化，通常将员工区分为两类:核心群体员工和边缘群体员工。核心群体员工强调功能弹性、享有较高的就业保障及较佳的福利待遇和较多的机会，他们是组织完成核心业务和取得高附加值的保障。边缘群体员工强调数量弹性，组织将季节、成本和效益等因素作为雇用边缘群体员工的依据。业务扩展时，组织会采取定期契约方式增聘员工;而业务紧缩时，则会终止契约。 六、高绩效工作系统与组织绩效的关系 第二节 高绩效工作系统的建设 一、整合技术系统与人力资源 高绩效工作系统是将组织的技术系统与社会系统有机结合起来，能够获得高效率和高效益的生产运作管理体系。企业的绩效是许多复杂因素耦合作用的结果，其中技术系统与人力资源整合的有效性是最关键的因素之一。加速技术进步要靠人来执行，因此要建立一套与企业技术进步相适应的人力资源管理体系；同时，要运用技术进步推动人力资源管理，达到技术系统与人力资源的有机融合。 人力资源管理实践必须支持高绩效工作系统，并为员工提供技能、工作动力、知识以及自主权，进而达到工作的高绩效。人力资源管理实践可以通过改善以下内容来支持高绩效工作系统：以团队的方式来完成工作，并且积极给予授权；让员工参与新员工的甄选；使员工能够获得正式的绩效反馈，并且积极地参与绩效改善过程；强调持续培训并且对此提供报酬；使员工的薪酬与企业的财务绩效挂钩；设备和工作流程的组织安排以及技术的使用，都有利于实现最大程度的灵活性，并且鼓励员工之间的相互沟通；让员工参与设备、工作布局以及工作方法的变革规划过程；职位设计的方式允许运用多种不同的技能；使员工理解自己的工作对于最终的产品或服务所做出的贡献。 二、建立高绩效工作组织 建立高绩效工作组织的有以下目标：人与技术的匹配，即根据岗位技能要求配置合适的岗位人员，做到技术得其人，人尽其才；人与人的协调，达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神；工作与工作的联系，实现权责有序，灵柔高效，发挥整体优势；人的需求与工作报酬的一致，实现人尽其力。 可采用远程通信技术以及信息技术使那些处于不同时间和空间的人在一起，开展在项目和服务方面的合作。 多样化的个性需求要求生产组织更具有弹性；市场的频繁变化要求企业活动的内容和方式及时调整，需要对企业原有层级结构进行网络化改造，减少管理层级增大管理幅度。组织结构正趋向扁平化，甚至出现了网状组织结构，该结构的形状是圆形的，领导者在中心位置、线路向外辐射到不同的外缘端点。 三、选聘、培养和开发人力资源 除适应技术的培训之外，人力资源的其他能力尤其是管理能力的开发也不可少。开发人力资源方法主要有：在职开发方