公司人力资源管理工作计划_1.docx

公司人力资源管理工作计划 　一、绩效管理 　“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 　1． 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准 　2． 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 　正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。 　二、培训交流 　人力资源部倡导XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。 　由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。 　三、薪酬体系 　按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，XX年底对现有体系做必要调整。 　四、员工沟通 　1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 　2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 　15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。 　五、营造氛围 　1． 欢迎新同事加盟； 　2．心灵启示； 　3．轻松一刻，周末愉快； 　4．生日祝福； 　5．中高层管理交流会 　六、下属培养 　通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。 　七、管理制度 　对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，XX年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成版。 　八、工作分析 　平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。 　九、提炼企业文化 　形成公司文化手册。 　一、绩效管理 　“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 　1． 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准 　2． 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 　正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。 　二、培训交流 　人力资源部倡导XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。 　由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。 　三、薪酬体系 　按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，XX年底对现有体系做必要调整。 　四、员工沟通 　1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 　2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 　15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。 　五、营造氛围 　1． 欢迎新同事加盟； 　2．心灵启示； 　3．轻松一刻，周末愉快； 　4．生日祝福； 　5．中高层管理交流会 　六、下属培养 　通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。 　七、管理制度 　对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，XX年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成版。 　八、工作分析 　平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。 　九、提炼企业文化 　形成公司文化手册。 　一、绩效管理 　“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 　1． 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准 　2． 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 　正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。 　二、培训交流 　人力资源部倡导XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨