第6篇：职业生涯规划.pptVIP

引导案例一 小刘是一重点大学的化学专业硕士毕业生，生性活泼的她烦透了整天与化学制剂打交道。为了一个项目，她往往要在实验室里待上一两个月，很少能与人交往，觉得自己几乎要与世隔绝了。她很想去做一些与人交流比较多的工作，但是又不知道应该往哪一方向发展。况且，毕竟自己读了那么长时间的化学，要放掉还真的有些舍不得。 引导案例二 林某，2002年7月计算机专业本科毕业后到广州工作，先在公司研发部做软件开发一年，后被派到销售部做技术支持及售后服务，3个月后又被任命为总经理助理。他觉得，自己在毕业后几年里经过了好几次职位变动，现在对哪一行都学得不深，不知道以后该如何选择自己的职业道路。现在所学的专业知识在荒废，本职工作又开始没有了新鲜感和挑战，总是感到危机重重。 引导案例三 一位大学生毕业后加入了一家公司从事销售工作。他的职务是销售代表，在公司里是级别最低的员工。功夫不负有心人，第一年的努力和辛苦使他业绩出众，他的职务已经升到了客户经理。时间不锻流逝，他已经是资深客户经理了，薪水和福利也不断增加，但还总是做最基本的销售工作。他想，为什么我不能成为一名主管呢？由于现在的公司没有那么多机会，他换了一家公司，成为一个部门的主管，但几年后，由于上下级关系等原因，他又想尝试一下其他的工作。于是他跳槽到一家公司担任市场部经理。十几年过去了，他已经快40岁了，成了家有了孩子，这时心里却有一些茫然：难道我就这样发展下去吗？这个工作我真的喜欢吗？ 几个重要概念 职业生涯（Career）：一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。 职业生涯规划（Career Planning）：确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 职业生涯管理（Career Management）：由组织实施的，促进个人职业生涯规划并协助个人达成职业目标的系统的、持续不断的过程。 相关理论 职业生涯发展阶段理论 职业匹配理论 职业锚理论 职业生涯发展通道 职业生涯发展的模式与特点 职业生涯发展阶段理论 1、Super的生涯发展5阶段理论 成长阶段（出生—14岁） 探索阶段（15—24岁） 建立阶段（25—44岁） 维持阶段（45—65岁） 衰退阶段（65岁以上） Super的生涯彩虹图 职业生涯发展阶段理论 2、Greenhaus的生涯发展5阶段理论 职业准备（0—18岁） 进入组织（18—25岁） 职业生涯初期（25—40岁） 职业生涯中期（40—55岁） 职业生涯后期（55岁—退休） 职业匹配理论 1、Parsons的 “特质—因素” 理论 “特质”：个人的人格特征 “因素”：工作上要取得成功所必须具备的条件或资格 职业选择就是个人与职业之间实现匹配，以使个人的兴趣得到满足或是工作产生令人满意的绩效。 职业匹配理论 1、Parsons的 “特质—因素” 理论 选择职业的三大步骤 Step 1：评价求职者的生理和心理特点（特质） Step 2：分析各种职业对人的要求（因素） Step 3：人一职匹配 ※ 因素匹配 ※ 特质匹配 职业匹配理论 2、Holland的职业人格和生涯选择理论 人有六种典型的职业倾向（或人格类型）；同样，现实环境中也有相对应的六种职业类型。 职业的满意度、稳定性和实际成就取决于人的个性与环境的匹配程度。 霍兰德职业性向模型 职业锚理论 施恩（Schein） 职业锚（Career Anchor）是指个人经过搜索所进行的长期职业定位，是“ 更加清晰的职业自我观 ”。 一个人的职业锚由三部分组成： ※自省的才干和能力 ※自省的动机和需要 ※自省的态度和价值观 八种职业锚 ※ 技术/职能型职业锚 ※ 管理能力型职业锚 ※ 创造型职业锚 ※ 安全型职业锚 ※ 自主型职业锚 ※ 纯挑战型职业锚 ※ 服务型职业锚 ※ 生活型职业锚 职业生涯发展通道 1、纵向职业通道 员工在组织的某个职能领域里按等级或层次逐步向上发展 优点：清晰明确、直线向前 缺点：不适应企业发展的需求 2、横向职业通道 员工跨职能边界的工作变换 使员工焕发新的活力，提升员工自身的价值 职业生涯发展通道 3、网状职业通道 承认某些层次的经验的可替换性，晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历 减少员工职业发展的障碍 4、双重职业通道 同时在两个职业领域发展 施恩的圆锥体模型