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唐钢集团公司员工职业生涯管理优化方案 第三章唐钢员工职业生涯管理现状与存在问题分析 3.1唐钢员工职业生涯管理演化轨迹与现状分析 3.1.1唐钢员工职业生涯管理演化轨迹 作为省属国有大型企业，唐钢员工职业生涯管理基本按照国家对国有企业干部人事 制度和劳动保障政策演化的路径同步发展。由于国家对国有企业的干部（包括行政管理人 员和专业技术人员）和工人都有着不同的管理政策和规定，所以导致唐钢三类员工的职业 生涯演化轨迹有着各自不同的发展路径。 3.1.1.1唐钢管理人员职业生涯管理演化轨迹 2000年之前，唐钢的行政管理人员的职业生涯基本按照国有企业干部行政序列和级 别规定来安排。2000年，原国家经贸委出台了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强 管理的基本规范（试行）》，其中明确“国有及国有控股大中型企业不再套用党政机关的 行政级别，也不再比照党政机关干部的行政级别来确定企业经营管理者的待遇，实行适 应现代企业制度要求的企业经营管理者管理办法。”自此，唐钢开始逐步取消行政级 别，但在实际执行过程中，依然保留了浓重的行政色彩。例如，在行政管理职业发展通 道层级上，依然保留了科员、科级、厂处级等带有浓厚行政色彩的职级称谓。 3.1.1.2唐钢专业技术人员职业生涯管理演化轨迹 职称制度是传统国有企业专业技术人员职业生涯管理的基本制度之一。唐钢专业技 术人员的职业生涯基本遵循国家职称制度沿革历程。在建国初期至1986年期间，在专业 技术人员群体中实施的职称制度具有“二合一”的特征,即任职资格和职务完全合一，而 且等同于学位、学衔等学术、技术称号。1986年1月，中央职称改革领导小组下发了《关 于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》，报告指出改革职称评定制度的中 心是实行专业技术职务聘任制度。同年2月，国务院下发了《关于实行专业技术职务聘任 制度的规定》，其中明确规定，“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、 任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于 一次获得终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。”1986年的职称改革实际是在 混乱局面下对职称内涵的理解向职务而非学衔的本能回归。这一改革将资格和职务彻 底分离，国有企业在专业技术人员职务聘任方面有了充分的自主权，这对于国有企业专 业技术人员职业生涯管理是一大历史进步。1994年引入国家职业资格，实行专业技术职 务任职资格和国家职业资格并存的“双轨制”模式。 3.1.1.3唐钢操作人员职业生涯管理演化轨迹 唐钢从1956年开始，按照国家相关政策建立了工人技术等级标准,并且逐步推行考工定级和考工晋级制度。国务院于1985年通过了关于教育体制改革的决定，要求将“先培 训、后就业”和“持证上岗”的指导原则制度化。唐钢按照要求开始在工人中实行持证 上岗制度。1992年，唐钢开始建立技师和高级技师评聘制度。1994年，建立社会主义市 场经济体制的总目标确立，形成了正式的劳动力市场，工人技术等级考核制度随之开始 向国家职业资格证书制度过渡。随着《职业技能鉴定规定》的颁布实施，传统计划经济体 制下运行长达四十年之久的工人考核制度逐渐向国家职业技能鉴定制度转轨。同年，劳 动部、人事部两部委联合颁布《职业资格证书规定》，正式确立了职业资格证书制度的法 律地位。 3.1.2唐钢员工职业生涯管理现状分析 截止2012年底,唐钢共有在岗员工37926人。其中，男性员工29986人，女性员工7940 人，女性员工占员工总数的20.94%。唐钢员工年龄结构、学历结构及类别数量结构分别见 表3.1、表3.2、表3.3。 近年来，唐钢在员工职业生涯管理上制定实施了《唐钢人才管理办法》，将员工职业 发展分成三个通道，即经营管理类、专业技术类、操作技能类，并在此基础上分别制定实 施了《厂处级领导人员管理办法》、《科级管理办法》、《专业技术人员管理办法》、《高技能 人才管理办法》等细则，为每一类员工搭建职业上升阶梯。其中管理人员分为总经理、副 总经理、厂部长、副厂部长、科长或车间主任、副科长或车间副主任、班组长；专业技术 人员分为正高、副高、中职、初职、一般员；操作技能人员分为高级技师、技师、高级工、 中级工、初级工、普工。各类人员层级和数量结构见图3.1、表3.4、表3.5、表3.6。 3.2唐钢员工职业生涯管理问卷调查 3.2.1调查的目的 了解员工对公司职业生涯管理现状的满意度和对自身职业发展的态度;掌握职工对职 业发展的关注焦点和偏好；听取职工对职业发展通道、任职资格体系和晋升机制的意见 和建议。 3.2.2调查的范围和对象 （1）选取财务部、炼铁厂、中厚板公司、销售公司四家单位作为样本。 （2）四家单位科级以上领导、业务主管100%参与本次调查。 （3）优秀人