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基于绩效的培训体系 你当然可以停止学习，但你的竞争对手不会 为什么要培训？ 对新员工的引导 改善员工绩效 提升员工价值 开发高层管理者的领导技能 绩效考核分数低—扣钱还是培训？ 培训的常见误区 培训不能产生利润 培训效果不能立竿见影 培训是“为人作嫁衣” 培训耗时、费钱、费力，不如把精力放在招聘和“挖人”上 培训是行政人事部的事 培训等同于上课 企业最普遍采用的培训模式 一个完整的培训体系 1、培训需求调查体系 2、培训预算控制体系 3、内训师队伍建设体系 4、培训课程设计、开发与管理体系 5、培训行政支持体系 6、培训效果评估与效果跟踪体系 7、员工职业生涯规划体系 8、组织发展体系 培训需求分析体系 分析 目的 具体方法举例 组织分析 决定组织中哪里需要培训 考察组织长期、短期目标，判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 任务分析 决定培训内容是什么 分析个人业绩评价标准，要完成任务所需的知识、技术、行为和态度 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造成差距原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 培训成本 培训预算 培训预算的提留 按销售额 按销售利润 按员工平均工资 按以往培训费用 培训预算的使用 30%内部有关人员工资 30%企业内部培训 30%员工参加外训 10%机动 50%企业内部培训 40%员工参加外训 1