成功大学育所教授.pptVIP

博学之，审问之，慎寺之，明辩之，笃行之。精心整理，欢迎收藏 緣由（Background） 對”經營者”的期許與看法?! 學校面臨結構的轉型?! 國內外重點大學的演講感想?! 國際流動讓地球變平了?! 教師角色與功能的變化?! 我將以下列結構做報告 從台藝大、致遠與成大談組織文化 組織氣氛與組織文化圖 提昇組織文化的策略 校園文化的危機轉機 專案管理與創新契機 給經營者的箴言 台藝大的組織文化 教育體系與藝術體系 主任角色與教授角色 開彊闢土與保成守舊 結構轉型與社會變遷 學校氣氛與組織文化 致遠的組織文化 私立七年期間的轉變 行政核心與改革角色 師資結構與學生氣質 結構轉型與社會變遷 學校氣氛與組織文化 成大的組織文化 教育體系與綜合大學 學術角色與服務角色 人才濟濟與自主獨立 結構轉型與社會變遷 學校氣氛與組織文化 組織文化（organization culture）定義：一種認知的架構，這個架構裡有著組織成員共享的態度價值觀行為規範與期望，Greenberg and Baron, 1997）;各種不同組織成員的分享意義的系統。（Robbins, 1998）;組織內共享且用來與其它組織區分的特質。（Hoy and Miskel, 2001） 組織氣氛（organization climate）定義：有異於其他組織以及影響組織內人員行為的特質。 （B. H. Gilmer, 1966）;可評估的工作環境特性，這些特性是由在這個環境內工作和生活的員工所觀察的結果，以及對他們行為有所影響的特性。（Litwin and Stringer, 1968） 提昇學校文化之建議 以臨床為目的的策略 以成長為主的策略 以規範改變為目的的策略 以臨床為目的的策略（clinical strategy） （一）獲得組織的知識：在做改變策略時，須從仔細觀察分析和研究來獲得學校組織相關之事。 （二）診斷：從多方獲得的知識，用來診斷有問題的地方。 （三）預知：如臨床醫生診斷後提出改善的方式。 （四）開處方：發展一個解決方法，以改變教師次文化間的規範、價值觀及教職員間所分享的假設。 （五）評估：不斷監督與評估執行情形與成功達到目的的比率。 以成長為主的策略（growth-centered strategy） （一）改變是健康學校的特性：校長應以一致的方式，來觀察組織與提供組織的氣氛。 （二）改變要有方向性：改變可以是積極的，或是消極的；但可能是進步的，或是造成退步的。 （三）改變應意味著進步：不是所有的改變都會進步，但改變應以進步為導向，讓組織朝向目標前進。 （四）教師有能力發展與執行改變的內容：校長總是隨時提供教師更多的自由與責任，來運作整個學校。 以規範改變為目的的策略（norm-changing） （一）讓規範浮現：在工作場所的教師，為引導他們態度和行為的規範下定義。 （二）說明新的方向：教師討論學校目前的前進方向，以及確認為求得進步所需的新方向。 （三）建立新的規範：教師確認一系列的新規範，能讓他們相信會為組織帶來改善和成功。 （四）確認文化差距：檢查(一)和(三)之間的不同(文化差異) ，差距越大，表示規範越不正常。 （五）縮小文化差距：運用教師會議討論增加新規範的方式，相對的，改變會受到監督與實施。 校園文化之危機與轉機 媒體常要三不五時與誇大不實 家長意識高漲卻部份自我膨脹 老師以教學為主變成”教學自主” 行政人員有三立(缺鼓勵少經歷不獨立) 校長三權(赤手空拳有責無權委曲求全) 學校機構訪視的心情 元智大學客製化課程；中原大學的全人教育學分；慈濟系列的學校； 孩子不會變壞的忠信；多角化規模中山工商； 天主教辦學曉明、聖功、德光、正心、永年、宏仁、輔仁等等； 雙語與資訊的華盛頓中學 ；全天候照應的維多利亞中小學；標榜貴族的薇閣小學； 我的反思 誰偷走了我的創意、我該如何找回創意? 創意、創造、創新、創業等歷程結合膽商 以學生為本的經營為出發 學校教學領導會有什麼利基 誰能為組織定義出未來的角色，同時也能提供策略指導和激勵焦點 我對雙V理論的看法 發展願景會涉及組織的核心價值與核心目的 有效的願景須要有組織全員的共識 能促動全體員工熱情之所在 來自高層主管的價值觀、高層主管對於外界環境的認知、評鑑的組織文化，以及組織全員的參與和共識 我的積極作為 清晰組織願景與個人核心價值 主動面對與團體動力 PDCA念茲在茲 會議共識與價值澄清 專案管理與授權賦能 引導同仁而不主導同仁 適度設定目標保留餘裕修正空間 體認救世主的時代已經過去 我的提問 組織文化是要靜態學校呢？還是動態學校？我們的嗅覺夠嗎？ 學校接受市場化考驗的時代來臨！？ 先談辦學？再談辦校！ 知己知彼？百戰百勝！克服生理與心理距離！ 遵循雁行