员工管理机制构建.doc

- PAGE 3 -中国核工业华兴建设有限公司2011年人力资源研讨会投稿论文基于心理契约谈核心员工管理机制的构建目 录 TOC \o "1-3" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc312416883" 1. 前言 PAGEREF _Toc312416883 \h 3 HYPERLINK \l "_Toc312416884" 2. 核心员工的界定 PAGEREF _Toc312416884 \h 3 HYPERLINK \l "_Toc312416885" 2.1 核心员工的定义 PAGEREF _Toc312416885 \h 3 HYPERLINK \l "_Toc312416886" 2.2 核心员工在核电事业部的分布 PAGEREF _Toc312416886 \h 3 HYPERLINK \l "_Toc312416887" 2.3 核心员工的特点 PAGEREF _Toc312416887 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc312416888" 3. 心理契约的定义及意义 PAGEREF _Toc312416888 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc312416889" 4. 影响核心员工心理契约的因素分析 PAGEREF _Toc312416889 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc312416890" 5. 基于心理契约的核心员工管理机制构建 PAGEREF _Toc312416890 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc312416891" 5.1 构建符合和谐心理契约薪酬福利制度 PAGEREF _Toc312416891 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc312416892" 5.2 营造符合心理契约的企业文化氛围 PAGEREF _Toc312416892 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc312416893" 5.3 实施符合心理契约的职业生涯管理 PAGEREF _Toc312416893 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc312416894" 5.4 发展符合心理契约的核心人员继任计划 PAGEREF _Toc312416894 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc312416895" 6. 结语 PAGEREF _Toc312416895 \h 9中国核工业华兴建设有限公司核电事业部[摘 要]阐述了核心员工的界定及心理契约的重要意义，借助满意度调查分析，从心理契约角度出发分析核心员工管理机制构建的影响因素，即薪酬福利、归属感和职业发展空间三个方面。提出了通过构建符合和谐心理契约的薪酬福利制度、营造符合心理契约的企业文化氛围、实施符合心理契约的职业生涯管理、建立核心人员继任计划以构建核心员工管理机制。[关键词]核心员工 心理契约 薪酬福利 归属感 职业发展1. 前言核心员工是人才市场的“香饽饽”，是公司竞争力和核心能力的根本来源，如何管理好核心员工，提高核心员工对公司的忠诚度，是公司管理工作的瓶颈。核心员工作为公司核心竞争力之一，这部分员工应当被看做企业的核心知识和技能的载体，从战略发展规划的层面上对核心员工构建管理机制，能够提高核心员工群体的管理效率。2. 核心员工的界定 2.1 核心员工的定义核心员工是指拥有企业核心技术或具备杰出经营管理才能，理解并实践企业核心价值观，对企业绩效创造及长远发展最有影响并在某种程度上“不可替代”的员工。核心员工管理机制的功能在于：确定核心员工的识别标准；根据标准选聘后备核心员工；将后备核心员工培育成核心员工；对核心员工进行激励以使其充分发挥“核心”作用；通过核心员工继任计划保证核心员工管理机制的长效性。2.2 核心员工在核电事业部的分布本文将核心员工范围界定如下：管理人员中主要包括中高层领导、主管、技术通道人员、工长，约907人；工人中主要指班组长、技师与高级工，约221人。在核电事业部的具体分布如下：截止至2011年11月，核电事业部自有员工3361人，其中管理人员1915人，技能工人1446人。核心员工占到事业部总人数的34%，符合公司提出的“三分之一理论”——核电现场施工需要有经验的成熟员工达到或超过三分之一。从公司政策看来，中高层在薪酬福利、职业发展方面已经有较好的机会，由于主管作为专业技术人员中的骨干，以及工长在施工一线的特殊地位，本文建议公司将主管与技术通道人员、工长、班组长与技师之类的作为重点关注的核心员工。2.3 核心员工的特点一般来说，核心员工有着不同于一般员工的“精英性”特点，他们更关注成就感和尊重，而不是单纯的物质激励。因此，公司不仅要与核心员工融为利益共同体，还需注意“经营”核心员工的情感，使其