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吉林省独立学院旅游管理专业教师队伍建设研究与实践 　　以吉林省独立学院旅游管理专业为分析对象，探讨解决独立学院旅游管理专业教师队伍中存在的一些亟待解决的问题，提出独立学院旅游管理专业教师队伍建设的思路、途径，为旅游教育事业发展提供方法。 　　吉林省独立学院开设旅游管理专业起始于2000年，经过十余年的发展，已初具规模。但仍存在诸多困难，如：专业如何定位、师资力量短缺且薄弱等问题一直困扰着管理层。本文以吉林省开设旅游管理专业的6家独立学院调研的专业教师队伍的基础数据为基础，分析了吉林省独立学院旅游管理专业师资队伍面临的现状，试图找到目前吉林省独立学院旅游管理专业师资队伍短缺、力量薄弱的途径和方法。 　　一、吉林省独立学院旅游管理专业教师队伍现状 　　吉林省的独立学院一般是依托于本省有一定社会声望、管理优秀的大学而建立起来的。虽然有一定的优势，但往往由于成立时间短、投资受到限制等多方原因，使其在管理机制、管理模式等方面存在一定的缺陷。反应在教师队伍建设方面，主要体现在。 　　（一）专业教师队伍缺乏相应的管理机制和管理模式：独立学院在成立时多依托于当地相关院校，在国家教育政策的扶持和福利下，虽然在学校规模、学生数量上都有了很好的发展，但由于其投资主体的原因，管理水平、管理经验、管理理念都处于逐步完善阶段，对专业教师队伍的管理更是缺乏科学、合理的管理机制。 　　（二）专业教师队伍中青年教师所占比例较大：作为民办独立学院，教师队伍中多以青年教师为主，中老年教师所占比例很小，且多以其他相关院校中的退休教师为主。造成此种情况的主要原因是独立学院难以招聘到有经验、有较高职称的教师。 　　（三）专业教师队伍专职教师所占比例小，兼职教师比例大：根据表中的数据我们可以看出：专职教师比例小――6所院校中，专职教师比例最高的为76%；兼职教师比例最高的为：85%。；专职教师平均所占比例为：44%。职称结构偏低――6所院校中，副高以上所占比例最高为59%、最低为7%。专职教师比例下，兼职教师比例大，职称结构低等问题，会造成难以实施日常教学管理、专业建设、课程建设缺乏师资力量支持等问题。（见表1） 　　二、吉林省独立学院旅游管理专业教师队伍建设途径和方法 　　（一）学院应建立可持续发展的专业教师队伍管理机制和管理模式：从学院的宏观层面上，构建可持续发展、相对完整的专业教师队伍管理机制和管理模式，在管理层面解决教师队伍建设中的管理机制与模式的短板是解决独立学院教师队伍建设中各项问题的基础和前提。 　　1、构建科学、完整的教师队伍管理机制：根据学院实际情况，引用我国人力资源专家的观点，学院可以建立科学而完整的教师队伍管理机制，即牵引机制、激励机制、约束监督机制、竞争淘汰机制四大机制。四大机制的运行可见图：学院教师队伍管理四大机制。通过四大机制的有效运转，以学院文化为基石，利用各种人力资源管理中的各种手段，实现学院与教师的共同发展，最终实现教师队伍管理的稳固、灵活和可持续发展。（1）牵引机制：就是通过学院对教师的期望、投入和要求，使教师能够正确选择自己的行为，并于学院一起为提升自己的核心专长和技能进行人力资本的再投入。牵引机制是帮助学院、教师共同成长的机制。通过牵引机制中的相关制度，提高教师对学院文化的理解，增强教师对学院的认同感、归属感。这是教师队伍管理的基石，在此基石上，其他机制才能顺利实现其运行目的。（2）激励机制：根据激励的基本理论，激励的本质是员工去做某件事情的意愿，这种意愿是以满足员工的个人能需要为条件的。学院应通过人力资源管理系统中全面、科学、多元化的薪酬体系（职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造等）驱动教师朝着学院所期望的目标努力。（3）约束监督机制：约束监督机制是保证员工的行为不偏离组织所预定的轨道。约束监督机制的核心包括合同与制度、法律、信用管理、文化道德约束。（4）竞争淘汰机制：竞争与淘汰机制是将不适合学院发展需要的教师释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到学院之中，从而实现对学院人力资源的激活，防止人力资源的沉淀或者缩水。 　　2、建设全面、完善的教师队伍管理模式：虽然独立学院在教师管理机制上可以做到完整而科学，但在执行过程中往往会出现诸多的问题。在这里，我们可以搭建虚拟的模型，通过实践检验，帮助学院最大化的推行各项机制，最终实现独立学院对教师队伍科学性、创新性的人才管理目标。教师队伍管理模式可以从组织参与程度和管理的复杂性两个角度设计。主要可采用的模式有：（1）基础职能型：即建立教师队伍管理基本活动模式，如教师队伍规划体系、培训体系、横向流动、绩效管理体系、薪酬管理体系等。是多数组织都会建立的员工管理的子系统，这种模式运用十分广泛。（2）主动规划型：以教师的绩效评价为基础，由教师的直接管理者对其进行日常管理。采用