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中小企业人才激励研究 　　【摘 要】企业中人的因素越来越受到重视，人才已成为影响企业生存和发展的决定性因素。现代企业能否吸引人才，让员工才尽其用取决于其激励机制。本文针对中小企业人才激励突显出的普遍问题，提出适合企业的激励机制、奖励制度等对策以激励中小企业员工，力求吸引、留住人才，提高员工的忠诚度，以求为提高中小企业激励管理效果提供借鉴。 　　【关键词】激励；中小企业；人力资源管理 　　文章编号：ISSN1006―656X（2013）12-0083-01 　　我国的中小企业发展迅速，逐步成为国民经济不可或缺的组成部分，成为促进社会进步经济增长的重要基础，也在很大程度上推动了我国高新技术产业的发展，促进就业，推动经济发展，满足人民日益增长的精神文化需求。中小企业是大中型企业改革与发展的重要依托。如何做到人尽其才，才尽其用已成为管理的中心任务，也是增强整个管理效果的关键。 　　一、激励理论综述 　　（一）内容型激励理论 　　内容型激励理论主要研究人需求的内容，即人需要什么。管理学中最具代表性的激励理论是马斯洛的需要层次理论，其主要内容：人生有五个层次的需要，这些需要由低到高分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现的需要。随着较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现。但任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪式演进的。 　　（二）过程型激励理论 　　过程激励理论研究需要是怎样逐步引导人们行为的理论。主要是从激励过程的各个环节探索如何调动人的积极性，研究某种需要对员工的吸引力有多大。弗洛姆的期望理论认为，人只有认为做某件事将会给自己带来利益时才会去从事这件事。期望理论说明了激励实际上是个选择过程，促使人们去做某些事的激励力将依赖于效价和期望值两个因素。 　　（三）强化型激励理论 　　强化型激励理论是由美国心理学家斯金纳提出的，该理论认为人的行为取决于其获得的刺激。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；反之，若对他不利，则这种行为就会减弱直到消失。因此管理者可以采取各种强化方式以使人们的行为符合企业组织的目标。强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。 　　二、我国中小企业激励现状 　　企业与企业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争。对中小企业来说，骨干员工或者说是企业中的人才掌握着企业赖以生存发展和竞争的核心技术，往往也掌握着企业所赖以生存的客户关系。 　　（一）人才激励缺乏规划 　　由于多数中心企业缺乏比较明确的长期发展战略，因此在人力资源管理方面也少有明确的计划，对员工的激励缺乏长期的、系统的计划，只能面临走一步看一步的窘境。另外，企业管理大多数是企业家亲力亲为，企业主一个人说了算，导致人力资源部门的职能被严重弱化，激励机制的应用也变得越来越形式化。 　　（二）激励方式过于单一 　　企业常常忽视了物质激励与精神激励的有机结合，甚至把激励简单等同于发工资、奖励加惩罚。不关注员工的精神生活，不能了解员工的真正需要，这样的激励不仅不能充分调动员工的积极性，而且还会造成许多负面影响。 　　（三）激励行为短期化 　　我国中小企业自身的规模较小，尚处于扩大规模阶段，相对大企业而言，政府的扶持力度小，政策缺失比较明显，制度不够完善，导致企业的生存环境较为恶劣，使企业过多注重眼前利益，激励行为的短期化由此产生。 　　（四）员工培训体系不够完善 　　企业往往只在员工素质不符合企业发展需要时才考虑培训，在专业员工缺乏的时候才考虑去招聘，无法未雨绸缪的培训体系导致员工工作的积极性被削弱，无法满足员工学习晋升的愿景，毋庸置疑也必然会使员工产生不满情绪，影响员工的工作效率。 　　（五）企业文化难深入人心 　　企业文化多被列入员工手册之中由员工学习。单纯的学习企业文化很难使其精神真正意义上的深入人心，企业文化终究是要落到每个员工的行动上的，因此激励显得尤为重要。 　　三、增强中小企业激励效果的建议 　　（一）重视激励机制 　　要使中小企业有所发展，就必须使企业的管理者清楚，企业生存和发展的决定因素是人才，只有能够有效的激励员工，成功吸引和留住人才，企业才有进一步发展的可能性。 　　（二）物质激励与精神激励并举 　　在提高物质激励效果方面，企业可以从以下三个方面入手：第一，提高奖金额度。只有使员工的物质需求得到满足，才能要求其更全心全意地为企业服务。第二，提高物质激励的时效性。对员工的突出表现在第一时间做出反应，激励效果才可能达到最大化。第三，物质奖励发放方式多元化。淡化物质激励与精神激励的界限，保持物质激励与精神激励的动态性，随着内部因素的变化而随时调整物质激励与精神激励的比重。 　　（三）建立企业长期的激励制度 　　首先，要制定科学均衡的薪酬制度。