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关于W企业研发员工绩效管理问题和建议 　　摘 要：企业实行绩效管理的目的是使员工发挥出个人的最大能力，从而提高组织整体效率。但在企业具体执行中存在很多问题。本文以W企业实施的研发员工绩效管理制度为个案，指出了绩效管理实际执行过程中存在的包括绩效管理目的认识不足，标准不清晰，绩效沟通不足，没有正式申诉渠道等多个问题。这些问题制约了W企业研发员工的绩效管理工作的良好开展，从而影响整体企业绩效。本文提出了针对W企业研发员工绩效管理问题的解决方法。 　　关键词：人力资源；绩效管理；研发员工；研发员工绩效 　　一、简介绩效管理 　　（1）绩效管理背景。 　　从20世纪后期以来，绩效管理作为人力资源管理中的一部分，被世界上各大企业和组织认可且广泛应用于各行业。一般来讲，绩效具体代表着完成工作任务，通过努力得到结果。绩效管理则是指通过最大化地发挥企业中个人和团队绩效，使企业总体绩效最大化的整体过程。绩效管理的最终目的是通过提高员工个人和团队绩效，从而实现企业的战略目标。对于企业，绩效管理通过将企业目标分解为团队目标以及个人目标，通过衡量个人的工作成绩及目标完成进度，提供建议，提高组织效率。对于个人，绩效管理衡量了个人成就，高绩效员工获得嘉奖，低绩效员工可以建立绩效改进方案，提高个人绩效。 　　企业绩效管理一般分为四部分：计划，控制，评估，结果应用（包括奖励，认可等）。计划是企业，主管和个人达到关于绩效评估标准的共识。在设置绩效目标时，一般遵从SMART原则，此原则首次出现在1981年11月由George T.Doran发表在Management Review上的一篇文章。即目标应是具体，可衡量，可以达成，与其他目标有相关性，以及有明确截止期限。这样的目标较主观公平，既让员工对目标有直观感受，又便于企业了解情况及有效配置资源。控制是企业日常的管理行为，目的是确保实现目标。具体绩效控制行为包括平时沟通，及时更新目标，日常奖惩和激励机制等等。管理学中有不少可提高此管理行为的常用理论，如马斯洛需求理论讨论了人的不同层次需求。为了有效管理，主管应了解基本管理知识，学习反馈和教练技术，以提高管理行为的质量。评估是测量员工完成既定目标的程度。绩效评估最终目的是提高绩效。评估过程应是贯穿于工作中的动态过程，主管通过及时沟通和反馈，给予员工相应指导。一般在年底绩效评定会有一个整体评估结果。结果应用是将绩效评估的结果应用在企业关于人员配置，晋升，薪酬调节等管理行为中。一般企业会给予评定结果优秀的员工升职，加薪，发奖金，同时会让评定结果差的员工建立绩效改进方案，在一定期限内做出改变。企业也可以根据绩效评估结果来制定其他计划，例如全员培训计划，部门之间沟通改进计划等。 　　（2）绩效管理标准。 　　在现代企业中，企业根据各个职能部门设立与工作内容匹配的绩效管理细节制度。比如在设置目标方面，销售员工的绩效目标和销售额相关，客服部门的绩效目标与顾客对服务的满意度相关，生产部门的绩效目标与生产质量相关。但是研发部门与上述部门不同是在于研发属于探索型工作，面向未来，有很多不确定性，很难用一个可量化的指标来衡量研发绩效。 　　（3）本文思路。 　　本文以W企业实施的研发员工绩效管理制度为个案，指出了绩效管理实际执行过程中，存在的绩效管理目的认识不足，标准不清晰，绩效沟通不足，没有正式申诉渠道等问题。根据W企业研发员工的现状，结合理论和实践，提出了五个建议。 　　二、研究理论综述 　　国内外对于绩效管理有不少研究成果，知识涵盖了各个学科及行业，包括心理学及管理学的领域。研究出发的角度包括绩效管理制度，应避免的具体问题，评估效果和方法以及具体实施。关注于研发员工的绩效管理研究有不同绩效体系分析，企业案例分析等。 　　（1）在绩效管理制度的方面，有以下研究成果。 　　文章[1]研究了项目管理和平衡计分卡理论的应用。研发员工有其特殊的工作特点与绩效管理难点，项目管理和平衡计分卡理论被应用于构建绩效制度。[2]具体探讨为了达到更公平客观的评价，一些高新企业采用定量的360度绩效测评方法。即从各个方面考察被考核者的绩效，不仅仅是从主管反馈。[3]通过比较三个不同公司的绩效管理制度，从流程，相应培训，评估时间，反馈等各个方面进行打分评比，给出建议。由此可见，企业既要根据自己实际情况选择不同的绩效考评制度，也要适应变化，经常评估和改进现行的绩效管理制度。 　　（2）对于绩效考核中的具体问题例如偏误等，有以下研究成果：[4]中提到了评估中的各种偏误，其中比较显著的包括：1）晕轮效应。指考核者对被考核者某一方面绩效的评价影响了其对其他方面绩效的评价，在没有客观标准的情况下更加严重。具体例子比如员工因为平日效率高，能在上班时间完成主管交代的工作，所以不常加班。在评价工作态度方面，主管可能因为看