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浅谈如何加强我国高校辅导员队伍建设 　　［摘 要］在新的历史条件下，辅导员队伍建设如何跟上历史发展的步伐，适应形势发展的客观要求已经成为了需要社会认真思考和努力解决的紧迫问题。笔者就如何加强我国高校辅导员队伍建设提出了几点建议。 中国论文网 /4/viewhtm　　［关键词］辅导员 队伍建设 建议 　　［中图分类号］G646 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5489(2008)02－55－02 　　 　　高校辅导员队伍是学校事业发展不可或缺、不可替代的重要力量。学校事业发展凝聚着辅导员的心血和汗水。当前，辅导员面临的形势和任务发生了重大变化，与精英教育时期相比，责任更为重大、任务更为巨、工作更为繁重。按照教育部要求的――高校专职辅导员按1：200的比例配备，保证每个院系的每个年级都有一定数量的专职辅导员，每个班级要配备一名兼职班主任―相对2000多万名在校大学生的总量，中国将会有10万名专职辅导员和规模同样庞大的班主任群体。在新的历史条件下，辅导员队伍建设如何跟上历史发展的步伐，适应形势发展的客观要求已经成为了需要我们认真思考和努力解决的紧迫问题。笔者认为应当认真解决好以下几个方面的问题。 　　 　　一、加强辅导员队伍领导者的选拔与培养 　　 　　作为高校辅导员队伍的领导者，不仅需要管理能力，还要拥有一颗年轻的心，具有与年轻人打成一片的能力。由于历史和现实的原因，有关领导“为全盘考虑”，把辅导员队伍的领导职位安排给毫无学生管理工作经验的人员。这些人因为自身条件所限，不仅使得工作适应期被大大延长，而且也给融入环境造成一定的困难。为此，作者建议高校应对从事辅导员管理的领导的选拔工作要未雨绸缪，既有年龄及知识水平的要求，更应注重人员的潜力。对现有人员加强培训和指导，激发他们改革创新和锐意进取之心，鼓励他们把现有的知识运用于日常工作的处理之中，并定期进行工作评估和考核，让真正有能力的人去率领一支有活力的团队。另外，在人才的发现和培养方面，领导者从来就是占据了决定性的地位。千里马常有，伯乐难求。随着辅导员队伍门槛的不断抬高，越来越多的受过高等教育的青年人充实到了队伍中，领导者应有宽大的胸怀，独具的慧眼，发现可造之才，为学校或社会培养和输送人才，也为自己培养继任者做好准备。 　　 　　二、加强辅导员的选拔工作 　　 　　一支稳定高效的管理队伍，必须由高素质的人员组成。高校应该坚持公平、公开、公正的原则，按照规则对应聘辅导员进行面试及测试，才能真正发掘人才。对于未来的管理人员来说，面试尤为重要，通过它可以对应聘者的应变能力、语言表述能力、待人接物的方式有个初略的印象。同时，也不能忽视书面测试的作用，要全面正确地了解一个人，心理测试必不可少。心理测试的内容相当宽泛，招聘单位可以通过对人格、创造力和情商等多种测试，得到应聘者的各类相关信息，借以评判他是否适应新岗位，能否融入辅导员队伍之中。 　　 　　三、加强辅导员工作能力的培训 　　 　　培训是提高工作绩效、增强组织核心竞争力的有效途径。好的培训出人才、出效益、更出效率。一个单位如果不重视培训，就不能形成可持续发展的优势。大多数新人加盟辅导员队伍后，面临的是堆积成山的工作，和无休止的加班，很难有机会进行休整、充电和培训。但是对于新人，尤其是从未接触过辅导员工作的人员，“师傅领进门”这关是必不可少的，光靠自己的悟性摸索前进，难免会走弯路，所以有针对性的培训是必不可少的。同时，辅导员是做学生思想工作，技巧的运用将对他的工作起到决定性的作用。工作方法、语言表达的培训也是很需要的。因此应将培训摆在与工作同等重要的地位来对待。 　　 　　四、调动辅导员投身工作的热情 　　 　　(一)建立以思教为主、以专业学习指导为辅的辅导员工作职责细则，并建立相应的考核机制。 　　管理部门要在制度上建立以思教为主、以专业学习指导为辅的专职辅导员工作职责细则。建立科学的评价体系，为辅导员的未来发展铺平道路一个科学的绩效评估体系对任何一项管理活动都有着重大的意义。目前国内高校极少有针对辅导员的合理的评价体系。过于简单的考核不能真正反映个人的表现和能力。因此，有关管理部门完善评价体系，运用绩效评估的方法，对相关评估指标进行论证，构建一套能反映辅导员工作的较为完整的评估体系，并请多方参与评价，通过辅导员自评，结合学生和领导者的评议，三方共同完成这项工作，以达到公平、公正的目的。对于表现突出的人员进行物质和精神上的奖励，如职务晋升、发放奖金、表扬宣传，以激励辅导员的工作热情。 　　(二)完善有效的晋升机制，为辅导员的职业生涯提供动力 　　目前晋升高级职称难度大是各大高校都存在的问题。缺乏职务晋升的刺激，看不到努力的方向，很容易让多年从事辅导员工作的人员产生倦怠感。因此，高校的管理者可以采取两条腿走路