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民营企业高管背景特征与企业成长性实证研究 　　摘要：本文以2009-2011年浙江民营上市公司为样本，通过因子分析和逐步回归实证浙江民营上市企业核心高管的背景特征与不同成长性企业之间的关系。结果表明，高管团队异质性对企业成长性作用较大，并且专业背景异质性和年龄异质性分别是对成长性好的企业和成长性差的企业影响最为显著的指标。 　　关键词：高管团队特征 企业成长性 民营企业 　　高管团队的素质对企业组织绩效的提升至关重要。“高层梯队理论”认为高管团队的个体特征，如年龄、任期、教育背景等，会影响企业组织绩效与战略选择。一般认为，同质性适于解决常规问题，异质性对解决特殊问题更为有利（Hambrick，Cho和Chen，1996），而高管团队的相似性和差异性对企业绩效的影响又各有利弊。此外，魏立群和王智慧（2002）认为由于我国市场经济体制的不成熟弱化了高层管理者对改善公司业绩的作用，并且大多数上市公司仍在很大程度上受到国家的干预，使得异质性与组织绩效无关。可见，对高管团队背景特征与企业绩效的关系并未达成一致结论。本文结合高层梯队理论和代理理论，对高管的背景特征对我国民营企业的成长性是否发挥作用，高管的背景特征对不同成长性的企业影响是否不同等问题进行研究，以期为我国民营企业构建核心高管团队，提高竞争力提供经验证据。 　　一、研究设计 　　（一）研究假设 　　年轻高管倾向于改革创新，积极抢占市场、获得战略布局优势；而年长管理者厌恶风险，倾向于采取保守战略以使企业平稳的发展，但这种战略选择也容易导致企业固步自封，错失机会。年轻和年长的管理者年龄差距较大，这意味着其经历和经验也有较大差别，容易导致小团体的出现，造成成员流动频繁，阻碍沟通，不利于企业发展。故提出如下假设： 　　假设1：平均年龄与企业成长性负相关； 　　假设2：年龄异质性与企业成长性负相关。 　　在知识经济时代，高管受教育程度越高，社会资源更丰富，机会识别能力和认知能力越强，对公司开展创新活动、进行多样化经营的积极作用就越显著。而高管之间教育水平差异越大，对企业战略理解产生偏差的可能性就越大，沟通越困难，产生冲突的可能性越高，对企业成长的负面作用也越大。故提出如下假设： 　　假设3：平均受教育水平与企业成长性正相关； 　　假设4：教育背景异质性与企业成长性负相关。 　　长时间的共同任期不仅使得高管成员对企业的发展阶段和拥有的资源有更深的掌握，可以快速地从外部环境中甄别机会，而且使得高管成员能够进行经常性的交流，进而加强团队成员的沟通和协作能力。另外，不同任期的高管人员经历的企业发展阶段、信息来源、对风险和责任的态度有所差异，这将有利于企业在遇到问题时产生多种战略方案并进行全方位评估，进而提高经营决策水平。故提出如下假设： 　　假设5：平均任期与企业成长性正相关； 　　假设6：任期异质性与企业成长性正相关。 　　女性在经济社会中的作用越来越大，女性拥有的善于沟通、亲和力强、理财能力突出、捕捉咨询能力强等优点，将有利于加强高管团队的沟通协作能力，促进企业成长。故提出如下假设： 　　假设7：女性高管与企业成长性正相关。 　　专业背景对管理者观念形成和工作取向产生重要影响，进而影响管理者对企业内外部环境的理解。Lant，Milliken和Batra（1992）以高管曾经任职所处的行业背景来研究高管团队的职业背景，发现高管团队中具有不同行业背景成员对内外部环境的观察更全面，应变能力也更强。故提出如下假设： 　　假设8：专业背景异质性与企业成长性正相关。 　　激励是解决代理成本的有效措施，提高高管薪酬与管理层持股是实行激励机制一种重要的方式。利益趋同假说指出管理者持股使得管理者利益和股东利益捆绑在一起，两者利益的一致将促进企业价值的提高。而锦标赛理论提出薪酬和晋升能激励代理人更加努力工作，并减少偷懒和搭便车的行为。林浚清，黄祖辉和孙永祥（2003）发现CEO薪酬水平与其他管理层的薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系，并主张提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。故提出如下假设： 　　假设9：薪酬均值与企业成长性正相关； 　　假设10：薪酬异质性与企业成长性正相关； 　　假设11：持股比例与企业成长性正相关。 　　（二）样本选取与数据来源 　　本文以浙江民营上市企业为研究对象，剔除ST和数据缺失或变动异常的公司后，共获得91个有效样本。入选样本要求核心高管人员在2009-2012年期间保持基本稳定。数据来源于CSMAR数据库、和讯和证券之星等网站。 　　（三）变量设计和模型构建 　　二、实证检验分析 　　（一）描述性统计 　　表2数据反映出，样本公司绝大多数从事非高新技术行业；CEO兼职状况较多，占比1/3以上；核心高管平均年龄为44岁，平均任期为4.48年，在小范围内有一定差异；平