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事业单位人力资源管理中绩效考核研究 　　摘要：本文研究的是事业单位机构绩效评估的现状，并探讨了如何建立和完善绩效考核体系的人力资源管理系统。同时，本文还提出了完善绩效考核的方法，加强过程管理、绩效考核、以提高效率。对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。新时代的 　　科学发展观下，为实践机构竞争和挑战提供可行的解决方案。 　　关键词：事业单位 绩效考核 资源管理 　　中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号： 　　前言 　　当今社会，市场竞争正变得越来越激烈，科学和技术，以知识为基础的经济发展以及广泛的人力资源需求稳定的经营环境日益困难。在这种时代背景下，企业的绩效管理是非常重要的。绩效管理的核心是促进提高企业的盈利能力，增强企业的综合实力，使企业充满了生机和活力，从而使企业在市场的竞争力久居不下。而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。这也是激励员工的一种手段，也是平等竞争的前提。，才能使企业立于不败之地。绩效管理将永远是推动企业管理变革的驱动力。 　　一、绩效管理的解读及重要性 　　绩效管理的一个普遍的定义是：做为企业的战略目标，并为企业的日常管理活动所提出的管理模式，以激励员工工作效率，实现企业的战略目标的一种管理工具。在企业管理中，绩效管理的历史可以追溯到第二十世纪初，斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制。 　　在当代中国，经济全球化步伐的加快信息时代已经悄然进入各个领域，人力资源系统处理旧的竞争越来越激烈，机构没有借鉴国内外人力资源管理的先进理论和方法，建立以科学发展观为指导，提高效率作为当代社会的人力资源管理系统的目标，要在竞争中脱颖而出保持旺盛的生命力立于不败之地。正所谓说，可靠地绩效考核能够让我们更加了解员工的工作情况，如工作中的长处，他们对待工作的态度，他们的专业知识是不是丰富，他们的操作技能是不是合格等。而这些都能够让我们在具体的人员任用中发挥作用，从而更好地实现人力资源的优化配置。 　　二、事业单位绩效考核的现状 　　2.1事业单位现状。制度是中国经济的一个重要组成部分，人力资源具有一定的公益性质的机构。因为，在制度的指导性观念不强、系统严重滞后、管理观念不更新的现阶段情况下，已经难以适应中国市场经济，制约着社会总体趋势的发展状况。为了促进开始改革是中国社会发展的制度建立绩效管理体系，合理的调动积极性已迫在眉睫。 　　2.2 制度管理观念滞后。第一，由于教育观念落后，导致一些管理人员没有一个科学的绩效管理和一个准确的理解，所起的作用不是放在绩效管理过程中采取的“龙头”地位。 　　2.3 考核结果难以评价，反馈信息混乱。考核过程没有检测体系就会失去其公平性，难以令大家得到说服，更就不能够达到绩效考核的目的，让员工对自己的工作充满热情。而且，因为不少的企业太重视考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，而没有将考核结果的信息整理收集反馈提高到一个重要的位置上，最终使得前面考核指标的结果不准确。 　　2.4 还没有形成一个科学的绩效评价体系。首先，评价内容过于简单、模糊的定性指标定得太多。定性指标定得太低，缺乏科学性和可操作性，使检测结果容易扭曲。其次，评价角度太片面忽视绩效的重要作用。然后，疲劳评价结果。绩效评估的最终结果往往不是工资分配，与员工工作的变化和奖惩直接挂钩。 　　2.5 为了考核而考核。绩效考核的核心价值观是以通过评估和衡量员工的工作行为和工作职责效果为原则，提高和实现业务目标。提高员工的满意程度和未来的成就感，最终实现企业和个人的发展双赢的。 　　三、事业单位绩效考核的完善和提高 　　3.1 建立科学的绩效考核指标体系。在新的绩效管理体系的原则，关键指标层层分解各部门各岗位中总经理。同时，为了加强绩效管理过程，在绩效管理应用中，从提高工作能力和工作态度两个绩效管理方面，形成了一个相对完整的系统的性能指标。同时，还可以引入多种绩效考核管理工具，如：特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用。 　　3.2 必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。 　　3.3 要制定客观的标准。绩效考核应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质