劳动法治典型模式文件.PPTVIP

传统计划经济国家 工业化市场经济国家 劳动关系制度规则 区分劳动关系模式的基本因素 劳资政之间的关系及其它 区分劳动关系模式的基本因素 * 美国劳资关系 美国劳资关系调整的基本特征是在法律规范下的劳资双方自我调整，前提是法律体系健全，核心是自我调整为主。 美国在劳资关系方面的立法可大致分成两类一类是有关劳资关系的各种标准的立法，另一类是有关劳资关系调整的机制或方法的立法。法律体系的出发点是均衡和制约。这样的立法适应劳资关系调整的需要，给劳资关系双方当事人自主协商确定劳资关系提供了广阔的活动余地。 * 德国 * 德国：劳资共决 德国实行社会市场经济，在处理劳资关系方面进行了富有成效的探索，劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，对社会稳定和经济发展产生了积极影响。 调整劳资双方矛盾的社会运行机制主要是两大社会平衡系统。 一是经济利益平衡系统。联邦政府通过累进税缩小资本拥有者和劳动者之间极为悬殊的收入差距，同时利用行政和立法手段实行社会保障制度，通过社会再分配缓和劳资关系。 二是经济权利平衡系统。依据联邦立法确定的结社自由原则，工人成立工会，雇主成立雇主协会，分别代表劳资双方利益，通过协商谈判，达成对各行各业的业主和劳动者都具有约束力的、以劳动者工资待遇和劳动条件为主要内容的劳资协议。 * 日本家族式劳动关系 日本在战后经济高速发展过程中，虽然也经历了劳动关系紧张的不稳定时期，但最终劳动关系渐趋平稳，特别是自70年代以来，劳资关系一直稳定，这与日本建立的一套适应国情的劳动用人制度和劳动关系调整机制是密不可分的。 日本的劳动关系调整模式将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起的劳动关系的基本精神是劳资利益一体论!日本劳动关系调节机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段强调和谐的人际关系宣传以”和”为贵的传统价值观,倡导集体主义的合作精神和感情投资.因此,劳动关系的和谐得到社会各方的重视,劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决,企业精神和企业利益成为维系劳资双方关系的基石! 日本人有一个形象的比喻:企业如同一个大家庭,资本家是父亲,工会是母亲,工人则是孩子! * 日本劳动关系的三大支柱 一、终身雇佣制。所谓终身雇佣制是指工人从参加工作到退休的全部职业生涯中，只受雇于一个企业，在企业内接受教育训练，并伴随着工种的调动、工龄的增加，晋级提薪。退休之前，企业不单方面辞退工人。 二、年功序列工资制。它是指企业在录用工人时，以被录用工人的学历、年龄、经历等资历条件为基础来确定其基本工资标准。年功序列工资制与终身雇佣有着内在的联系。 三、企业工会。在日本，工资水平决定机制的一个突出特点，是通过企业工会与企业经营者采取“春斗”方式，依照国家有关法律法规，围绕企业劳动生产率、企业利润、物价及国家宏观经济状况等因素进行协商谈判，在企业范围内自主决定。 * 日本 “春斗”文化 日本企业在确定工资体系时，一般要体现三项原则：一是稳定性；二是公平性；三是社会性。日本企业一般都实行定期提薪制度，每年定期提薪增长部分为2%左右，其他部分由“春斗”确定。 春斗一般在每年2—4月进行，春目标是加强工会集体谈判的力量，使全国工资水平均衡。其内容主要是工资、奖金、工作时间和退职金等，主要在企业进行，有的产业工会也拥有谈判权。全国工会中央组织和产业工会的作用是制定基本方针、具体要求标准，对企业工会进行调整和指导。目前春斗的特点，是工会把斗争重点放在确保实际工资上，目的是促进政府从稳定物价、保障雇佣、充实社会保障的角度调整劳动政策和制度。因此，纯经济斗争的倾向越来越明显。 * 英国具有深厚的自愿主义的传统 自愿主义是英国劳资关系体系中一个非常独特的方面。英国劳资双方在解决它们之间的纠纷时，反对任何外界的介入，主要靠自愿的原则来解决。在自愿主义原则下，英国发展了非正式谈判及考察性会议的形式来解决纠纷。 英国对工会代表权、集体谈判或罢工没有明确的法律规定。虽然法律规定工人有权组织工会，但并没有明确规定工会有权利得到雇主的承认，工会处于不利地位，这就意味着如果雇主不承认工会的合法性，工会就没有办法进行谈判。集体谈判也缺乏法律的保护，无论是谈判本身还是在集体协议的实施方面都是如此。 * 英国社会伙伴关系结构 20世纪90年代以来英国的劳资关系有了较大的变化，而变化的主要因素来自于工会自身的变化。英国职工大会在1992年的年会上提出了争取实现“社会伙伴关系”