薪酬设计初步方案.docVIP

薪酬体系设计初步方案设计者：2010-7-20目 录1、企业薪酬体系的职能2、企业薪酬体系设计的原则3、薪酬体系设计的方法及步骤 3．1 了解和分析国家在分配制度上的法律、法规 3．2 职位分析和职位评估 3．3 同行业薪酬调查 3．4 薪酬定位 3．5 薪酬结构设计 3．6 确定公司福利制度 3．7 薪酬管理制度1、企业薪酬体系的职能从企业和员工两个方面来考察企业薪酬的职能，对企业而言，薪酬具有以下职能：（1）增值职能。薪酬的投入可以为投资者带来预期的大于成本的收益，对劳动力要素进行投资的动力所在。（2）激励职能。从企业管理的角度看，激励职能是薪酬的核心职能。管理者可以通过评价员工的工作绩效，保护和激励员工的劳动积极性。（3）协调职能。薪酬也是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。（4）配置职能。薪酬是企业管理系统中一个子系统，它与企业其他管理系统有机地结合在一起，管理者通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现企业内部各种资源的有效配置。对企业员工而言，薪酬可以用于满足获得食物、保障、社会关系以及尊重的需求，又在某种程度上能够满足自我实现的需求，对企业员工所具有的功能:（1）满足生活的需求。交换功能是薪酬的主要职能。在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭的生活需求。(2)满足保障需求。合理的工资水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感。(3) 满足精神地位需求。精神和社会地位的满足是一种高层次的满足，对员工而言，薪酬可以在一定程度上起到这种作用。2、企业薪酬体系设计的原则（1）公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感。公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。一般来说，薪酬的公平性可以分为3个层次:①外部公平性。即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③个人公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。（2）竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，足以战胜竞争对手，找到所需人才并留住人才。除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。（3）激励性。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。（4）经济性。从表面上看，经济性跟竞争性与激励性是相互对立和矛盾的。竞争性与激励性提倡较高的薪资水平，而经济性提倡较低的薪资水平，但实际上三者是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争性和激励性就受到经济性的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。（5）合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。（6）分享性。员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，经营者投入资金，员工投入脑力和体力，所获得的成果。员工应当视贡献的多少按适当比例进行分享。员工的报酬有某种利润的性质，是一种投资回报。这有助于增加员工对企业的认同感和敬业精神。（7）平衡性。薪酬制度的各个方面应当平衡，不能只注重直接报酬，而忽视非直接报酬，也不能只注重固定的部分，增强员工的安全，而忽视了浮动的部分，降低了激励作用。上述这些都是传统的薪酬设计所要遵循的一些原则，但是随着时代的发展，环境的变化，人的需要也在不断的发生变化，从而在传统的原则基础上，人们在实践中又总结出一些新的在设计薪酬体系时要遵循的原则。（8）团队原则。在协作性的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。（9）隐性报酬原则。从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成:金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，同时也属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为:职业安全、自我发展、人际关系、晋升机会等等；而社会性奖