企业劳动争议防范和化解.docVIP

企业劳动争议的防范与化解一招录用环节应注意事项1告知录用条件（录用告知书回执联）（1）试用期是否符合录用条件的判断依据（劳动合同法第39条第一项，在试用期内被证明不符合录用条件）（2）工作经历、学历等虚构或隐瞒时主张欺诈的依据（劳动合同法第39条第五项，因本法第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的。第二十六条第一款第一项：以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效）2与前用人单位解除或终止劳动合同的证明失业证；解除或终止劳动合同证明书；2、裁决或判决文书防止前用人单位主张新用人单位承担连带责任（劳动合同法第91条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任）3体检的必要性孕妇；重大疾病；避免职业病风险的转嫁（乙肝歧视的避免）4录用通知后的反悔要避免（缔约过失责任）5招用超过法定退休年龄的劳动者（劳动关系还是劳务关系？）二建立劳动关系环节1试用期试用期应签订书面劳动合同；试用期应交社保试用期不能超期（合同期不满三个月的不得约定；三个月不满1年不得超1个月；1年以上不满三年不得超2个月；3年以上不得超6个月）不得单独约定试用期试用期工资不得低于合同约定工资的80%或同岗位最低工资的80%，且不得低于最低工资标准；试用期只能约定一次（延长、变更与续订约定的区别）试用期内用人单位不得任意解除（有第39条、第40条中医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，以及不能胜任工作，调岗或培训仍不能胜任的）2书面劳动合同一定要在用工之日起一个月内签订满一个月不签订，满一个月的次日要支付双倍工资满一年不签订，视为签订无固定期限劳动合同岗位要宽泛，生产、技术、经营、管理，不要将职位当岗位，职位宜文件任命工资要与工作时间制度挂钩（六天工作制，要明确工资中包含每周第六天的加班工资）工作时间要注意标准工时，综合工时、不定时工时，后两者要报批。劳动者不愿签订劳动合同怎么办？三规章制度民主议定，职工代表大会或全体职工讨论公示或告知（员工手册签收，规章制度的培训记录）规章制度与劳动合同内容不一致，优先适用劳动合同约定（实务中发现：规章制度规定规定旷工七天解除，劳动合同约定旷工15天解除）（4）2008年1月1日前的规章制度未经民主议定程序仍可作为依据（5）规章制度修改后仍应履行公示或告知程序四竞业限制高级管理人员、高级技术人员，其他负有保密义务的人离职后竞业限制不超过两年应支付竞业限制补偿解除或终止后，用人单位认为无竞业限制必要的，及时办理解除竞业限制手续竞业限制合同中要明确在职期间的竞业限制要明确约定违约金（损失难以计算和举证）五劳动合同的续订与终止工作年限十年以上，或两次签订固定期限的劳动合同，到期后用人单位丧失合同终止选择权，劳动者享有强制缔约请求权；续订要提前告知，否则易生劳动者声称单位不续订而到期终止的风险；终止要提前告知并于到期日出具终止的证明，否则视为劳动关系存续；续订应及时，合同到期满一个月未续订仍要支付双倍工资；出现法定顺延事由可以不续订，但应提前通知劳动者法定顺延事由消失后合同终止劳动合同终止要出具终止的证明交劳动者，必须有回执联留存为证。六劳动合同解除解除须有法定事由（事由、证据、依据）用人单位单方解除应当通知工会（劳动合同法第43条，实务中最容易忽视）从事解除职业病危害的，解除前要进行离岗前职业健康检查要注意用人单位不得解除的情形是否存在（劳动合同法第42条的情形，但第39条情形的解除例外）要注意辞职通知和辞职申请的不同意义和法律后果劳动合同终止要出具终止的证明交劳动者，必须有回执联留存为证。劳动合同解除后劳动者回头索要年终奖的问题。七经济补偿金和赔偿金经济补偿金分段计算（解除和终止，以2008年1月1日为界）经济补偿金的基数包括加班工资、年终奖，但不包括未签订劳动合同加倍支付的工资；非劳动者本人原因到新用人单位，计算经济补偿金的工作年限应合并计算；经济补偿金按解除或终止前12个月平均工资作为基数，不足12个月按时间工作月数计算；病假等特殊情形的，经济补偿金按正常工作情况下的标准工资作为基数高薪劳动者双封顶，超过市平均工资3倍，3倍封顶，支付年限12年封顶赔偿金标准是补偿金的2倍，但计算年限不适用分段，自用工之日计算。八社会保险五险不交，劳动者解除劳动合同的法定事由。五险不交，劳动者有权要求补交劳动者不愿意参保承诺自行担责的效力（公法义务不能免，解除合同后主张经济补偿可不支持，承诺书可作为仲裁时效起算的依据）面临的风险（养老待遇损失赔偿，医疗费报销，失业待遇双倍赔偿，生育待遇赔偿，工伤风险不能分散）工伤问题应注意的几个问题：出来工伤一个月内单位要申请，超期申报该期间的待遇基金不支付；停工留薪期满要及时通知劳动者上班；距离领取养老金不足五年的每增