中国银行金昌分行薪酬.docVIP

中国银行金昌分行的薪酬第三章中国银行金昌分行薪酬绩效管理现状评价3. 1现行的总行统一的薪酬绩效管理模式描述3.1.1绩效管理工作在商业银行发展中的地位及作用绩效管理就是把企业的战略目标转化为实际的目标，通过对目标的度量，层层分解为各个不同的部门，以雇佣员工来行动的计划，使员工的目标与企业目标一致。一个企业绩效目标的设定，对企业的发展取到指挥的作用，有利于引导企业的发展方向。在商业银行领域，绩效管理就是管理者与被管理者之间达成的管理战略、管理手段以及如何促使员工努力实现企业相应目标的一个过程。有效的绩效管理体系能促使员工工作的积极性，建立良好的工作气氛，有利于提升银行的绩效水平，实现特定的绩效目标。3.1.2中国银行绩效的总体思路与要求绩效管理的设置主要是为企业总体战略目标实现而设定的，主要是为企业战略经营的顺利实现而制定的方针政策，绩效考核目标的选择一定要与企业的战略相紧密，绩效管理是企业战略传导机制有力的工具和有效途径。因此，在该行的绩效体系构建中，要根据总行的考核内容，在结合实际工作的要求，抓住重点；第二方面，要贯彻省分行的总体经营战略要求?，使绩效管理导向符合中国银行甘肃省分行的实际情况和发展要求。中国银行绩效管理工作的总体思路是：围绕中国银行的发展战略和核心竞争力的战略，根据专业序列建设和矩阵式的管理要求，重点提升市场的竞争力和实现经营效益的导向，改善对分行及相关管理人员、部门、条线、板块和员工的管理，把绩效管理与激励约束相互融会贯通，力求做到激励直接有效、绩效管理清晰。总行在对分行的绩效管理工作的具体要求主要包括：（1)规范对二级分支行的绩效管理，实现全行战略逐层传导；（2)建立对分行公司与金融市场部、个人业务部的绩效管理机制、充分发挥聚合效应；（3)建立分行与金融市场部、绩效管理与人力资源管理有着密切关系，对人力资源起到了重要的支柱作用，绩效管理与人力资源的很多方面都存在着直接的密切关系，这其中包括劳动关系、薪酬管理、晋升机制和决策等。为人力资源管理提供重要的决策依据，也在一定程度上反应出员工的优缺点和工作的状况，使银行能够根据实际情况对员工进行针对性的培训和指导工作，充分发挥员工的工作潜能；在企业的晋升机制和工作调动中，银行能有一个客观的理论依据。同时，绩效管理方面还是员工薪酬管理工作的基础，在很大程度上影响着员工的薪酬分配状况，根据不同的员工的工作绩效来制定有幅度和较灵活的工资标准，体现员工对银行的实际贡献的差距，这样能减少员工个人与银行整体之间的矛盾与冲突，提高员工对银行的满意度和公平感。2010年，按照中国银行甘肃省分行党委提出的抓客户、抓产品、抓渠道、抓服务，以教育培训、绩效管理、内控合规为支撑，不断提升市场份额、大幅提升经济效益的总体工作思路，积极开拓创新，加强工作绩效和执行力的实施。围绕一新，二力，三感，四种精神，加强对工作队伍的建设，注重提高队伍的基本素质和专业素养，强化绩效管理工作。各项业务得到良好的发展势头。3. 3执行中存在的主要问题3. 3. 1操作性问题中国银行金昌分行的薪酬制度在执行过程中还存在着一些问题，很多程序上的量化具有较为抽象的概念，所以在实际操作过程中受人为因素的影响较大，不能很好的对员工的绩效状况进行量化，这容易导致员工产生不满的心理，不利于员工工作的积极性。这主要表现在一下几个方面。1. 计算是否精确.在各指标维度的计算和量化中，选取的幅度范围较为宽泛，对特定的工作绩效没有实行较为精确的细化，这容易导致对员工工作绩效进行了抽象的评价，被人为因素影响较大。2. 薪酬的分类和量化中国银行金昌分行的薪酬管理工作中，对薪酬的划分还不够细化，一般而言，薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三个部分组成，所以在除了基本薪酬方面大家具有普遍处于相同水平上以外，在可变薪酬和间接薪酬方面的量化没有直接的细化标准，这就存在一定的操作难度，特别是在内在的薪酬中，随着工作的弹性化和工作内容的丰富化，定性衡量内在薪酬就存在较大的困难，难以对内在薪酬进行清晰的定义和量化比较，没有固定标准，操作难度很大。3. 数据采集的可靠性在中国银行金昌分行的薪酬评价标准体系中，数据采集一般采用的是在特定时间段里员工的业务流量和任务完成的情况而定，这容易导致员工的工作思维是围绕为工资而工作的想法，虽然在这很大程度上激发了广大员工的工作热情，但是这势必会使员工的工作目标处于狂热的评价数据之中而忽视了工作本身的性质与整体的宏观目标，也不利于员工之间的信息分享和团队合作。在漂.亮的统计数据下也许存在着虚华的业绩，华而不实的工作业绩不利于银行的发展。3. 3. 2员工反映出的问题1.同工不同酬问题在薪酬管理中，员工反映较多的还是薪酬的分配问题，任务量的加大使得很多在一线的员工的压力很大，同时具有对上级产生不满情绪的现象出现，