专题：公共部门人资源管理.pptVIP

专题：公共部门人力资源管理 第一节公共部门人力资源管理的新观念 一、从传统的人事管理到当代的人力资源管理 人事工作是组织管理的一项重要内容，它的好坏直接影响或决定组织目标的达成、组织活动效率的高低和组织的发展。因为人是组织中的能动因素，组织的每项工作任务要靠人来完成，组织的各项职能必须靠人来实施。 与传统的人事管理相比，人力资源管理“新”在何处？它的基本精神是什么呢？ 1、人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。传统的人事管理属于一种业务管理，它将人力资源仅仅看做在企业需要时才发挥作用，着眼于人员配备及管理，如招聘、调配、工资福利等，因而它在企业管理中的地位不高。 而人力资源管理将人力资源看做企业发展的第一位资源，是以后总凌驾于自然资源、资本和信息等资源之上的主导性资源，人力投资是谋求企业发展的最有效的投资，人力资源管理自然就成为企业管理中最重要的部门之一，它的地位由业务部门上升为战略部门。 2、人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。传统的人事管理关系的是眼前，为企业补充人员、发放工资、解决劳资纠纷等，很少进行长期的人力资源的预测、规划和开发。 3、人力资源管理的范围更加广泛，管理的内容更加丰富。传统的人事管理范围较为狭窄，主要关注人员招聘、上岗培训、工资管理等业务，而且这些业务往往是被分割的。人力资源管理，除了传统人事管理的各项业务外，增加了许多新的内容，如人力资源规划及预测，人力资源的开发及培训，雇员的业绩评估、奖励，寻求激励员工的方法，创造愉悦的组织环境及文化环境等。 4、人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力。传统的人事管理体制僵化，缺乏应变能力，它将人当作物来管理，要求对员工进行刻板、严格的监督和控制，员工很少有机会参加公司或企业的重大决策及管理事务。相反，人力资源管理强调组织的灵活性和应变能力的重要性，采用灵活地管理体制与更加人性化的管理方式。 人力资源管理十分重视培养员工对组织的认同感、责任感，建立员工与管理层的良好关系，形成命运共同体及共同利益；它要创造各种环境和条件尤其是新的企业文化的氛围，让员工参与公司的决策与管理，并实施各种自我指导和自我管理的措施，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。 二、公共部门人力资源管理新潮 1、传统的政府人事管理理论及其局限性 所谓人事管理，就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各个方面的人事关系，使人与事、共事的人与人之间的相互关系达到最佳状态，有效地实现组织目标。具体来说，人事管理是以从事社会劳动的人和有关的事，以及共事人之间的相互关系为对象，在一定管理思想和原则的指导下，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事人之间的相互适应，为实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。 传统的政府人事管理理论及模式的特征及局限性在于： （1）视事为中心。管理过程强调事而忽视人，把人降格为“执行指令的机器”。 （2）管理活动局限于给人找个位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。 （3）视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发。 （4）人事管理过程受政治影响较大，强调个人“服从安排，听从调遣”，“哪里需要哪里去”。而否定个人的需要与个性。 （5）不重视人事管理的地位与作用，把其看做管理的次要部分，既看不到它直接影响的效益，也不重视对人事管理本身的研究和改进。 2、公共部门人力资源管理的特征 （1）在关于人的假定上，传统人事管理视人为成本，把人事管理工作看做行政工作，属日常人事行政事务；而人力资源管理则把人看做资源，是第一资源、最宝贵的资源，把对人的管理置于重要位置。 （2）在管理原则上，传统人事管理注重以事为中心，恪守“进、管、出”的管理模式，陷于“调出调入天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”的窠臼；而人力资源管理则奉行以人为中心，人的因素是第一位的，重视采用各种激励手段调动人的积极性。 （2）在管理原则上，传统人事管理注重以事为中心，恪守“进、管、出”的管理模式，陷于“调出调入天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”的窠臼；而人力资源管理则奉行以人为中心，人的因素是第一位的，重视采用各种激励手段调动人的积极性。 （3）在管理方法上，传统人事管理靠纪律和监督，是强制性、被动型的“管家式”管理；而人力资源管理实行主动开发型、有预见性的方式，既是一门严密的科学，也注重艺术性，强调定性与定量结合。 （4）在管理内容上，传统人事管理的主要任务是为本组织招募新人，填补空缺，监督执行“进、管、出”各个环节的有关规定；而人力资源管理视野广阔、内容丰富，不只局限于本组织，注意“进、管、出”，而且注重全社会人力资源