商业银行力资源管理.pptVIP

第十章 商业银行人力资源管理 人力资源管理概述 商业银行人力资源规划与工作分析 商业银行员工招聘与培训 商业银行员工绩效考评与激励管理 Chapter 1 人力资源管理概述 人力资源及其特征 人力资源管理 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理的基本假设与原理 一、人力资源及其特征 人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的、与当前和未来发展相适、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。 人力资源的数量是指的一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，具有如下特点：能动性、两重性 、时效性 、再生性和社会性 。 二、人力资源管理 人力资源管理：是指采用现代科学方法，对组织内的人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标的管理过程。 对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者尽量保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥最佳效应。 对人力资源内在要素——质的管理。人力资源质的管理是指对人的心理和行为的管理。 人力资源管理主要职能关系模型 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 四、现代人力资源管理的基本假设与原理 经济人假设：认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，人在本质上是追求最大的经济利益。 社会人假设：人还有被尊重、社交等一些社会需要。 自我实现人假设：是指人都有自我激励与自我实现的要求，人的工作的主要动机是社会需要。 复杂人假设：人是复杂的，不能简单地归结为某种类型 。 在用人观念上要树立要素有用原理 在人与事的关系上要符合能位对应原理 在人与人的关系上要遵循互补增值原理 在激发能动性上要注重激励强化原理 在制度设计上要体现公平竞争的原理 在氛围营造上要运用文化凝聚原理 Chapter 2 人力资源规划与工作分析 商业银行人力资源规划概述 商业银行人力资源规划的流程、框架和内容 商业银行人力资源需求及供给预测 商业银行工作分析 一、商业银行人力资源规划概述 是指商业银行科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。 1.人力资源规划的制定有助于商业银行目标、任务和计划的制定与实施。 2.引起技术及其他工作流程的变革。 3.提高竞争优势，如最大限度削减经费。 4.辅助其他人力资源政策的实施，如招聘、培训和发展等。 5.改变员工队伍结构，如数量、质量、年龄结构等。 6.按计划检查人力资源各项政策与方案的实施效果。 二、商业银行人力资源规划的流程、框架和内容 三、商业银行人力资源需求及供给预测 1.主观判断法 是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力，亦称为“专家征询法”或“天才预测法”。在实践中被广泛使用的是德尔菲法。 2.定量分析预测法 是利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用的、较为简便的方法有工作负荷法 、趋势预测法 、多元回归预测法等。 1.商业银行内部人力资源供给预测 预测方法可分为主观判断法与定量分析法。常用的主观判断法有人员替代法与人员继承法，常用的定量分析法有马尔柯夫转移矩阵法。 2.商业银行外部人力资源供给预测 在外部人力资源供给预测时应考虑本地区内人口总量与人力资源率 、本地区人力资源的总体构成 、本地区的经济发展水平 、本地区的教育水平 、本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格、当地的物价指数等 、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等 、本地区的地理位置对外地人口的吸引力 、本地区外来劳动力的数量与质量 、本地区同行业对劳动力的需求 、全国人力资源的增长趋势、全国对各类人员的需求与供给（包括失业状况）、国家教育状况、国家劳动法规等 。 四、商业银行工作分析 工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。 工作分析是人力资源规划的基础，包括两个方面的内容：①确定工作的具体特征；②找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，后者称为