助理师第五章薪酬福利管理(最修改后).ppt

例： IBM公司的薪酬构成 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同； 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持； 新年奖金——新年之前发放，使员工过一个富足的新年； 休假津贴——为员工报销休假期间的费用； 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献； 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励； 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励； 住房资助计划——公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题； 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决； 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障； 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心 员工每时每刻的安全； 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等； 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。 企业的发展阶段 3、企业销售收入 4、企业增加值 5、企业利润总额 6、企业成本（费用）总额 7、企业人工成本总额 （二）核算人工成本的产出指标 1、销售收入（营业收入）与人工费用率 2、劳动分配率 例1：某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为多少？ 例2：企业某年度增加值率为60%，劳动分配率为20%，其人工费用比率是多少？ 例1：劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入） 人工费用=纯收入*劳动分配率=50%*200=100 人工费用比率=人工费用/销售收入=100/1000=10% 例2：人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入） =[增加值/销售收入（营业收入）] ×[人工费用/增加值（纯收入）] =增加值率×劳动分配率=60%×20%=12% 二、合理确定人工成本的方法 （一）劳动分配率基准法 1、附加值的计算： 扣除法 相加法 2、合理人工费用率 用目标人工费用率等三项指标进行计算 用劳动分配率进行计算 （二） 销售净额基准法 例：企业确定薪酬水平时，除了必须考虑能够吸引、保留员工和实现企业战略目标的需要外，还应该考虑是否有支付能力。某企业2003年的人工费用为500万元，人工费用比率为0.167。2004年该企业的销售收入预计达到3500万元。试问人工费用增长15%的薪酬计划是否可行？为什么？ 例：2003年销售额=人工费用/人工费用比率 =500/ 0.167=3000 销售额增长率=（3500-3000）/3000=0.167＞15%，可行。 （三）损益分歧点基准法 思考：是不是企业一出现亏损就关门呢？ 例：某企业为新建企业，生产甲、乙、丙三种产品，固定资产投资为300万，采取均匀分摊的形式。甲产品单价10元，乙产品单价为15元，丙产品单价为8元，甲产品的单位变动成本为6元，乙产品单位变动成本为甲产品的1.5倍，丙产品单位变动成本为甲产品的50%，该企业的人工费用率为20%，请运用损益分歧点法基准法计算该企业的人工成本为多少？企业高层怎样促使营销部门确保保证目标销售额的完成？ 计算： 三种产品的固定成本均为：300/3=100万元 甲产品的销售额=[100/（10-6）] ×10=250万元 乙产品的销售额= =[100/（15-6×1.5）] ×15=250万元 丙产品的销售额= =[100/（8-6×0.5）] ×8=160万元 该企业的人工费用=660×0.2=132万 采用目标管理法。 1、公司高层制定今年企业整体目标150万左右。 2、分解目标：甲产品销售多少、乙产品销售多少，丙产品销售多少，营销部的每个部门应该销售多少？每个人应该完成多少？ 3、实施控制。对员工进行指导，广告促销活动等等。 答：………………….. 第四节 员工福利管理 战略观念 薪酬方法与技巧 战略目标 内部结构 内部公平性 工作分析 工作说明书 工作评估 薪酬结构 外部竟争性 市场界定 调查研究 薪酬政策线 激励计划 员工贡献 基于资历 基于绩效 基于能力 系统运行 制度管理 计划 预算 管理 沟通 有效性 ?绩效 ?质量 ?客户 ?成本 公平性 可执行性 合法性 薪酬福利设计模型 1、“人活一口气，佛烧一炷香”――在志气上多激励； 2、“人为财死，鸟为食亡”――在薪酬上多动脑筋； 3、“不达目的心不甘”――在目标性的问题上激励； 4、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”――在善济方面多激励； 5、“孝为先，和为贵”――以孝作为激励点； 6、“活着就是为