2011年自考人力资源开发与管理复习资料四-1.docVIP

江南大学现代远程教育学院 提前考试大作业 学习中心：崇安职校 课程名称：激励与报酬系统设计 题目： 论全面薪酬的战略意义 ——市公交公司薪酬调查报告 专业：人力资源管理 批次、层次：201009专升本 学生姓名：陈刚 学号：910930436 身份证号码提交时间：2012年4月日 引言 全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 对于企业或行业来讲，全面薪酬管理，不仅是组织与成员之间全面价值的重构，更是组织与成员之间关系的全面重构。本论文以全面薪酬战略为基础，对市公交公司现状提出问题，并寻求解决问题的方式方法。 一、市公交公司薪酬制度及薪酬政策的总体现状 1、市公交公司的员工构成和行业特点： 市公交公司指无锡市公共交通股份有限公司，成立于1956年，主要经营城市公共交通运输，涵盖出租汽车、普通货运、班车客运、汽车大修、汽车小修、机动车驾驶员培训、设计和制作车体广告、利用自有媒体发布广告等。公司作为服务性行业，员工主要以操作工和技术工种为主，结构大致分为一线人员、管理人员和后勤人员，其中一线人员主要指驾（乘）人员和修理工。 2、市公交公司现行的薪酬制度： 经调查，市公交公司遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬所得心中有数。但同时员工之间薪酬金额应保密，即“制度公开、薪金保密”。 公司一线人员中，驾（乘）人员薪酬制度主要采用计件制，薪酬由计件工资、星级考核工资、安全服务奖、年功补贴、节油奖和福利构成，因线路不同，班次单价也相应不同： 计件工资=有效班次×班次单价 公司一线人员中，修理工薪酬制度也采用计件制，薪酬由计件工资、技能工资、年功补贴和福利构成。核算工时根据工种不同，对维修工时进行调整后确定。各工种核算工时调整系数各不相同。 计件工资＝核算工时×工时单价 聘任制管理人员主要采用职务等级年薪制。所谓年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度： 年薪总额＝薪点×12×年薪系数 后勤人员及一般管理人员采用岗位工资制，岗位工资由薪点、工资系数（K3）、职位工资比例系数（R）确定： 岗位工资（月度）＝薪点×K3×R 二、市公交公司薪酬制度及薪酬政策存在的问题 1、薪酬水平偏低 公交作为一个服务性行业、公益性事业，与其他追求经济效益的国有企业相比，其资金运作无法通过企业自身运营解决，只能依靠政府扶持。所以在这样的大背景下，市公交公司员工薪酬增长水平受到制约，虽然近年来持续增长，但总体水平仍然偏低。其结果是吸引不到高技能人才，同时企业本身的人才也逐渐流失，影响企业进一步发展。 2、绩效考核流于形式 国有企业传统的薪酬制度中，职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。即便是在大多数国有企业都进行了薪酬改革的今天，如何在薪酬发放中体现绩效的问题依然存在。体现绩效的一个重要方式就是绩效考评，市公交公司现行体制中绩效考评往往都是领导说了算，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，很难令员工信服，促使绩效考评流于形势，效果不佳。虽然每季度都会有考评小组对相关部门和基层组织进行考评，但是具体实施中，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。 3、缺乏合理的岗位价值评价，薪酬政策体现不出公平性 岗位价值评估是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值大小。岗位价值评估可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，使各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准,引导员工朝更高的效率发展。市公交公司对于岗位的评价非常的模糊甚至没有，现行的等级工资制更加突出的是职位，缺乏明确的岗位职责和清晰的岗位价值评价。在从传统的层级式管理模式向扁平化管理模式转变过程中，薪酬制度没有随之改变，更加凸显其不公平性。 4、激励机制设计不合理，员工满意度不高 我国大多数国有企业薪酬设计并