浅析美国地方政府人力资源管理特点.doc

浅析美国地方政府人力资源管理特点 　　美国是一个高度发达的资本主义国家，具有相当成熟的人才开发和人力资源管理经验。在美国，人力资源管理又分为私人部门人力资源管理和公共部门人力资源管理。在国内，关于美国私人部门人力资源管理的研究较为深入和全面，但关于美国公共部门人力资源管理的信息却知之甚少。那么本文将对近年来美国公共部门中的地方政府人力资源管理的特点做一简要介绍。 　　我们首先来看一下近些年美国劳动就业的整体环境。近年来美国劳动力市场的一些新气象使美国地方政府人力资源管理也呈现了一些新变化。这些新气象包括：越来越强调劳动力的多元化、人力资源信息技术(HRIS)的普遍运用、以及地方政府在一些服务项目上与私人企业展开竞争。 　　首先，地方政府劳动力的多元化。美国人认为，劳动力的多元化是组织诚信的最佳体现。如果一个组织中同时能够接纳不同肤色、不同种族的工作者，并使他们能够为组织目标的实现相互协作、共同努力，这无疑是一个值得信赖的雇主。1964年，美国通过了民权法案第七条，这标志着美国政府为实现劳动力的多元化开始行动。但我们只要稍稍注意以往的地方政府劳动力分布：70％以上的从业人员是白人，大约17％是西班牙裔和亚裔，13％是非洲裔。大多数妇女和少数民族从事简单重复的文案工作，且都为中低阶层的工作，而高层管理仍然是以白人男性为主。我们就可以发现，政府组织的劳动力并不“多元化”。然而近几年来，平权措施计划(AAPS)得以深入开展，“多元化”的目标一下子近了不少。美国政府部门的人力资源管理开始重点关注那些本身条件合格，但却由于种族、性别、肤色等原因失去成为后选人机会的群体。于是，我们发现美国地方政府雇员中的亚裔、非洲裔和拉丁裔越来越多，妇女所占比例也有所增加，并且逐渐占据政府高层管理者的一席之地。 　　其次，人力资源信息技术的普遍使用。上世纪八十年代和九十年代初，信息技术在地方政府中的作用被定义为：使政府工作有效率。计算机在人力资源管理方面的传统功能包括：收集、组织、存储员工的信息，或者进行人事记录管理，以及评估和预测一些人力资源计划等。时至今日，对于地方政府来说，“IT”，就是必需品。信息技术的进步促进了其对人力资源管理作用的创新，例如：职务分析、薪酬制度设计、招募、培训、内部交流、集体谈判等。这远非传统功能所比拟。而人力资源活动中的效度测试，投资回报率的计算，趋势分析，可供选择方案模型，市场工资曲线的确定都需要做大量的金融和统计分析，这些工作都可以通过使用电子表格或统计处理程序来大大缩小工作量。 　　再次，如今的美国地方政府服务面临着其它组织或个人的竞争。曾几何时，政府的服务是居民的唯一来源。美国人将地方政府的服务称为：“The Only Game in the town”。即“城镇里的唯一规则”。随着私人服务覆盖面的扩张，一些传统的政府服务领域也受到了挑战：从垃圾回收到教育事业，私人部门反而做的更有效率。对于居民而言，竞争是好事，至少他们能从竞争中获取更好的服务和更低的价格。但对于地方政府而言，一旦在某一服务领域不能满足居民要求，马上就有私人部门组织提供服务，并且做的相当不错。于是，政府迫于居民的压力而不得不与其它的组织分享服务市场，例如：与其它组织签定外部采购、外包协议等。地方政府的垄断地位受到挑战，那么与此相关的人力资源方面的问题也来了。比如，政府雇员面临裁员，人才竞争更为激烈，职务设计必须更加合理等等。 　　以上是美国地方政府近年来的一些新的变化和发展。那么与之对应的地方政府人力资源管理的特点是什么呢? 　　 　　一是体现以人为本 　　 　　地方政府对雇员的录用、职位安排、培训、业绩考核、晋升、福利计划等都注重发挥人的自觉能力和对人的潜能的挖掘。原先人们认为在公共部门找到一个工作就等于找到了一个铁饭碗，终身不会被解雇，但随着美国政府改革运动和政府服务私有化运动的深入，这种想法逐渐改变了。州和地方政府开始仿效私人部门，使用绩效系统给予出色的工作表现以奖赏，而差劲的工作表现则很有可能被开除。另一方面，地方政府的人力资源部门积极开展培训与发展计划。这样做的好处有很多，包括增加组织生产力，减少错误发生，降低跳槽率，给予员工更多权利，加强员工竞争力，发展员工新能力等。然而，培训也是昂贵的，有效的培训被认为是一项投资，可以补偿培训的成本；而无效的培训在增加成本的同时仍未实现潜在的利益。除了工资与福利，设备与设施、损失的生产力，一个政府组织每年平均用在正常的定向培训上的费用是620亿美元。这个数字还不包括那些非正常的培训费用，而那些培训大约占据了所有培训时间的70～80％。 　　 　　二是体现法律精神 　　 　　政府在管理雇员时十分关注是否符合法律精神。由于地方政府是私人部门的表率，地方政府一旦在人力资源工作上违反法律，例如歧视、无端解雇、性