美国国际企业人力资源管理3.ppt

特点六：人力资源管理专业人员的规范化 五、美国国际企业人力资源管理模式 在美国，人力资源管理地位是很高的，美国政府部门及企业都把人力资源开发和管理作为工作的重中之重，许多地区和企业都把人力资源管理部排在各部门之首，负责人员的招聘录用、提升配置、绩效考核、薪酬福利、培训计划和人事政策。 美国国际企业的人力资源管理部门一般还都积极参与企业发展战略的制定，从而为企业提供有效的人力资源保证。 （一）美国国际企业的人才的招募 1、无论是招聘一般工作人员还是高级职位的工作人员均实行考录制。 2、通常外部招聘是一种较为常用的方式。在进行外部招聘时，美国国际企业要根据人才的重要性程度进行招聘渠道和招聘方式的选择。 3、高层管理和技术人才的招聘主要是通过猎头公司进行的。通过猎头公司招聘人才的费用较高，一般是所推荐人才年薪的1/4到1/3。 4、挖墙脚的方式也是美国国际企业经常采用的方式。在人才竞争中,跨国公司经常采取各种手段甚至是不光彩的“挖墙脚”行为来寻找自己所需的精英。 5、对于一般性的人员，美国国际企业则通过电子招聘、网络招聘的方式进行。 6、美国国际企业对人员的录用，着重看其实际能力，没有地域界限，既有面向国内的，也有面向其它国家的；不受年龄、种族、性别的限制。任何人只要符合条件，均可参加考试竞争角逐，但无论谁都没有不参加考试的特权。 7、美国企业录用的人员大都没有试用期，他们认为，试用期在一定程度上是对所录用人员的不信任和不尊重。 （二）多元化的薪酬管理体系 1、精细严密的分工和劳动内容的简化、规范化、制度化而导致的劳动组织与人事管理的刚性化，使得大多数的美国国际企业实行的是刚性薪酬体系。也就是说，美国企业中人员收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。 2、年终红利对各个公司而言，均占有相当的比重，在证券公司（摩根与高盛）更是占到员工全年工资的80%左右。 3、随着人本管理的深入人心，长期福利已越来越为各个公司所关注。其中一般包括健康险、意外伤害险、牙科保险等。为了体现亲情，有些公司还为员工家属提供保险。 4、股票期权已在美国大多数上市公司得到成功实践和推广。据悉，在美国纳斯达克上市的企业中，90%以上的公司都推行了股票期权计划。  六、美国国际企业人力资源管理的演变 1、美国国际企业人力资源管理面临的挑战 21世纪的企业面临着来自外部经营环境和企业内部条件瞬息变化的巨大压力。 美国企业普遍认为受到来自三个方面的挑战：全球化、利益相关群体需要和高绩效工作系统。企业只有成功地面对这些挑战才能创造并维持自己的价值。 美国企业在未来面临的将三种挑战如图所示。 影响美国企业的三大竞争挑战 通过高绩效工作系统进行竞争 ·改变雇员和管理者的工作角色 ·实现技术系统与社会系统的一体化 通过满足利益相关群体的需要进行竞争 ·向股东提供收益 ·对雇员进行开发同时创造一种积极的工作环境 ·向国外市场扩展 ·为雇员到国外工作做好准备 通过全球化进行竞争 美国企业的竞争力 2、美国国际企业人力资源管理的转变 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变，它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。 （1）美国企业人力资源管理职能转变的角色定位 在80年代以前，人力资源管理（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色， 到了20世纪80年代初，美国企业的人力资源管理部门开始帮助企业执行战略。 90年代以后，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，人力资源管理职能定位为以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。 美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面所花费的时间比重之所以越来越小的主要原因： 一是内联网等技术的进步；使一些人力资源服务可以自助快速的提供； 二是企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。 （2）美国