医疗器械与食品学院6.docVIP

PAGE PAGE 2医疗器械与食品学院2010年考核和岗位业绩津贴发放办法基本原则：充分调动广大教工的工作积极性，形成和谐、发展的环境。各尽所能，多劳多得，质量为上。考核和分配方式以学院发展目标为导向，同时兼顾学院教职工的现状，重点奖励成绩突出的人员。效益优先，稳定骨干，吸引人才。学院工作重心逐步向内涵建设转移，分配政策逐步从数量向质量倾斜。岗位业绩津贴包括职称津贴、岗位津贴和业绩津贴。职称津贴：学院聘任的工作岗位的津贴岗位津贴：完成聘任岗位额定任务的津贴。业绩津贴：超额完成的’量和质’的津贴。职称津贴、岗位津贴为学校当年下拨学院岗位津贴总量，其中职称津贴按月发放标准见表1，岗位津贴部分视个人年终完成情况，年底一次性发放。此方案经学院教代会通过后执行。遇到特殊情况由学院党政联席会议集体讨论决定。整个过程公开、透明，接受教代会代表和广大教职工的监督。基本考核年终考核分优秀、合格、基本合格和不合格四档。合格的基本要求是：完成学院、研究所，实验中心等安排的各项任务, 参加学校、学院、研究所组织的各项政治和业务活动。无学校和学院两级的教学事故；无专家领导听课评价差；无科研项目纠纷；无学术造假；无工作失职现象或对学院（校）的荣誉产生负面影响应该负责任的事件；无学校和学院规定的一票否决的事件发生。完成所聘岗位规定的业绩点（如表2）。岗位津贴发放：学院从学校当年下拨学院岗位津贴总量10%-15%，发放岗位业绩点津贴。所聘岗位规定的业绩点（如表2）。教学、经费、成果业绩点计算方法如表3。教学、经费业绩点可以相互冲抵，冲抵的比例系数定为1：1；成果业绩点可以冲抵教学、经费业绩点，但不能用教学、经费业绩点冲抵成果业绩点，冲抵的比例系数定为1：1。如未能完成所聘岗位对应的业绩点，则扣除相应未完成部分的年终岗位津贴，比例为：教学：科研：成果 = 4：3：3 。对采取不正当竞争手段或政治道德出现问题；或发生严重教学和管理事故；或对学院和学校荣誉产生较大负面影响的（含学校对学院考核扣分严重的项目），则采取一票否决制，既对其主要责任人员的考核视作基本合格或不合格（按其程度和影响）。考核不合格的人员不能参加业绩津贴量和质的奖励。考核基本合格的人员不能参加业绩津贴质的奖励。校、院两级双肩挑干部的教学和科研工作量减免按学校有关规定执行。对管理人员、辅导员的考核按学校、学院相关规定执行。新进教师在进校第一年无教学业绩点要求，其它考核要求相同。所有教师的考核数据按学校下达和学院统计为准。项目经费分配由项目负责人上报。在论文发表、专利授权或项目经费到校后二月内，需将论文、专利证书及权属分配、项目合同和经费分解表等交学院办公室登记。每年登记截止时间为12月15日。未能登记的则列入下年数据。年终考核得“优秀”的专业技术岗位人员比例在15%左右（按学校当年下达的比例为准），主要根据年终考核结果，从量和质两方面及取得的突出成果决定。由个人申报，他人推荐，最后由学院考核小组讨论决定。管理岗位人员可以应聘管理岗或教师岗，相应要求和考核办法另立文件（附件1）。实验中心教师实行坐班制（考核要求由实验中心制定），以便于实验室建设管理，教学工作量要求指标为140学时，但计算超工作量时，底数为165学时。其它考核与专任教师相同。实验中心教师任理论课程，需要履行相关审批手续。为激励教师科研积极性，克服职称职级数量的限制，采取“低职高贴”的措施（附件2）。业绩津贴1．经费来源1）学校每年度核拨学院的经费（绩效额度+考核奖励）。2）学院创收。2.量的奖励1）考核合格人员超额完成聘任岗位的业绩点进行奖励。其中，超额经费业绩点不予奖励；教学和成果业绩点按实际超额计算，每个业绩点的奖励额度按照当年学院总的奖励经费核定。2）科研编制人员在完成经费和成果业绩点的前提下所完成的教学业绩点按超额奖励。3）为了确保教师教学和科研的均衡发展，教学工作量的奖励实行封顶制度，即教师个人教学工作量考核值最高为660学时/年。4）管理人员、辅导员等按学院同档次人员的平均值进行奖励。5) 如果上海理工大学对学院教师的重要科研论文、专利、获奖等给于专项奖励，则这些成果的绩点不再在学院重复奖励。3.质的奖励在教学，科研，管理和学科建设工作中取得突出成绩的个人或团队人员进行奖励，奖励标准参考表4至表8。对考核优秀、工作中取得亮点、成果突出者进行奖励；对为学院争取到重大荣誉或创造亮点的各类人员进行一次性奖励；对主持召开各类国内国际会议、办班、国际合作等项目成效显著的相关人员进行奖励。对申请到国家和市重大科研项目、重点学科、本科教育高地、重点实验室、示范教学实验中心、工程中心和新学科点等的个人或团队人员进行一次性奖励；对吸收来自不同部门的闲散科研力量较多的项目负责人进行一次性奖励。对在本科教学质量工程中做出突出成绩、指导优秀学