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第一部分 个体行为;改造型 激励理论; 美国学者奥格登在1963年做的一个警觉性实验。实验分A、B、C、D四个小组，试验方法是用一个光源，调节其发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测试人们的警觉性。; 激励（Motivation），由动机（Motive)演化而来，基本含义即为激发动机。在组织行为学中，激励是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。 激励与工作绩效之间的关系： 工作绩效 =f（能力 × 激励 × 机会）;; 需要层次理论;亚伯拉罕·马斯洛 Abraham Harold Maslow（1908～1970） 美国比较心理学家和社会心理学家、 人本主义心理学创始人。1934年在威斯康星 大学获哲学博士学位，曾于1967年任美国心理学会主席。他从生物进化论和比较心理学方面探讨人的内在价值，强调人的需要都具有类本能性质，是由人的潜能决定的。他的哲学基础是存在主义，是与辩证唯物主义和历史唯物主义背道而驰的。他的主要著作有《动机与个别》（1954）、《科学心理学》(1966)、《存在心理学探索》（1968）、《人性能达到的境界》(1971)等。;5个层次需要的特点： 这五种需要像阶梯一样从低到高。 生理和安全需要属低级需要，尊重和自我实现需要属高级需要，社交需要属于过渡性的中间范畴。 低级需要是先天的，高级需要是后天习得的。 低级需要比较客观，容易发觉；高级需要难以辨别，不易发觉，不易满足。 低级需要一旦得到满足就不在具有激励作用；高级需要得到满足对激发人的行为具有持久的作用。 在同一时期，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位。;*;;*;*;*;*;*;*;目标设置理论 目标设置理论由美国管理学家查尔斯·L·休斯和美国心理学教授洛克提出。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。 达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。; 要使目标能够影响成员的行为，目标必须具有三个重要标准： （1）目标设置的具体性 （2）目标设置的难度 （3）目标设置的可接受性 ;设置目标的SMART原则：; 期望理论 期望理论由美国心理学家佛隆与1964年提出。期望理论用公式表示如下： 需要——目标 ↓ 激发力量 = 目标价值×期望概率 即：M = V × E 目标价值（效价）是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。 期望概率（期望值）指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。;期望理论着眼于三种关系：; 亚当斯的公平理论 公平理论指出，员工工作的动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。相对值既包括自己的现在收入与过去收入的比较，也包括自己收入与他人（“参照人”）的比较。;公平理论用公式表示如下： 设当事人为A，参照人为B，结果或报酬为O，付出的努力、代价或投入为I，则 当（O/I）A＝（O/I）B时，个人感到公平； 当（O/I）A＞（O/I）B时，个人感到不公平； 当（O/I）A＜（O/I）B时，个人感到不公平。;消除不公平感可从以下方面入手： （1）改变投入 （2）试图改变成果 （3）调整心理 （4）改变“参照人” （5）改变他人的投入或产出 （6）改变环境 ; 挫折理论 挫折理论主要涉及到挫折产生的原因、人们对待挫折的态度及其行为表现等。挫折产生的原因有环境因素和个人因素两个方面。 人们对待挫折的反应差异：挫折容忍力（人们对待挫折的适应能力） 影响挫折容忍力强弱的因素：生理因素、价值观、社会经验和阅历、对挫折的知觉判断和对挫折的预见性 人受挫后行为表现通常有：攻击、倒退、固执和妥协; 斯金纳的强化理论 心理学家把人的行为分为两类：反射行为和操作性行为。反射行为是环境对人起作用而引起的反应，操作性行为是人们为了达成某种目的而作用于环境的行为。 斯金纳（B.F.Skinner）指出，在具体的行为之后创设令人满意的结果，会增加这种行为的频率。如果人们行为得到积极强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。 ;强化有四种不同的类型： ◎正强化 ◎