薪酬理论的发展——总报酬模型.doc

摘 要 自20世纪70年代开始，战略性薪酬设计就已经开始被企业界所重视。同时，各报酬要素间的相互关系也开始为薪酬专家们所关注。时至20世纪90年代，随着全球经济与跨国公司的迅速发展，企业的人才竞争日益激烈，如何为员工的绩效付酬，如何控制人工成本并尽可能地提高人员产出，如何有效的激励和保留核心员工等，成为企业必须要面对的新挑战。 为了解决传统付酬模式“激励不到，激励不足”的弊端，美国薪酬协会（WAW）系统地总结了有关总报酬思想的应用和发展，提出了全新的总报酬模型。总报酬理论开始在理论界迅速得到传播，企业也开始了一些大胆的尝试，在较短时间内产生了非常巨大的影响。 薪酬管理的最高境界——无薪激励 关键词：总报酬 薪酬管理 理论实践 薪酬理论的新发展——总报酬模型 一、总报酬模型的产生 作为全球最具影响力的致力于薪酬理论研究和实践应用的非营利组织，美国薪酬协会（WAW）(在总报酬理论探讨和实践应用中一直扮演着推动者的角色。21世纪伊始，WAW在总结多位薪酬领域专家研讨成果的基础上，提供了一个总报酬模型（见图1），在关注薪酬和福利的同时，将工作体验（work experience）作为模型框架的重要组成部分。在这一模型中，薪酬和福利是用于吸纳、保留和激励员工的基础，而置身于组织所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。 资料来源：worldatwork,2000. 模型中的工作体验包括赞赏和赏识、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展，以及工作环境等五大要素。 ·赞誉和赏识：要让员工在工作中得到肯定、认可和赏识，充满成就感； ·工作与生活的平衡：要考虑员工工作和生活的平衡，例如，提供员工家庭成员计划、财务或健康咨询计划、便利服务以及其他可提高员工生活质量的一切因素； ·组织文化：倡导多元化和不断创新的企业文化，领导和管理层要与员工充分沟通； ·职业生涯发展：为员工提供个性化的发展机会，例如，学习和受教育的机会、在职培训的机会、事业提升的机会等； ·工作环境：提供富于激励的工作环境和办公环境，以及通过工作本身来吸纳、保留并激励员工，让员工始终有一种家的感觉。 自这一模型提出以来，越来越多的组织开始接受总报酬的概念并将其应用于薪酬管理的实践。WAW于2005年9月对其员工进行的一次调查表明，超过90%的回答者在描述组织吸纳、保留和激励员工所使用的薪酬组合时，使用了总报酬（total rewards）、总薪酬(total compensation)，或薪酬与福利(compensation and benefits)的概念。 二、总报酬模型的新发展 21世纪的头五年，是总报酬研究与实践迅速发展的阶段。在此期间，得益于总报酬模型在薪酬实践中的广泛应用，有关总报酬的文献与案例研究日益增多，不同的研究与咨询机构、专家学者也在总报酬概念的基础上陆续提出了丰富的理论与操作模型。 在这样一个背景下，WAW与2006年提出了一个新的、更为全面的总报酬模型，作为对总报酬理论与实践发展的阶段性总结，并希望以此为基础推进总报酬思想在实践中更为广泛的应用。 一是明确了总报酬的概念。新的总报酬模型重新审视了组织与组织中的人的价值，将激励多种方式有机地整合在一起，明确定义总报酬为用于吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合，任何员工认为具有价值的东西都可能成为总报酬的部分。 二是系统整理了总报酬的思考框架。新模型系统考虑了组织战略人力资源战略和薪酬战略之间的一致性，在新的模型中基于总报酬的薪酬战略被置于组织整体发展战略中，成为支持人力资源战略实现的重要工具。新模型更加强调通过对内外部环境变化的分析，有针对性的将总报酬导入组织的薪酬实践，以此吸引和激励员工，提高员工的参与度和满意度，并最终实现组织绩效的提升和发展目标的达成，如图2所示。 资料来源：worldatwork,2006. 三是在原有模型的基础上，重新设计和明确了总报酬模型的五大构成要素（见图3）。 资料来源：worldatwork,2006. 在新的总报酬模型中，薪酬、福利同样发挥着重要的基础作用，而工作体验则被进一步细化为平衡工作与生活、绩效与赏识、个人发展与职业机会三个部分。 1.薪酬。薪酬作为总报酬的重要内容，包括固定薪酬（fixde pay）和浮动薪酬（varible pay）两个部分。 2.福利。福利是雇主为员工现金报酬所提供的补充。福利计划通常被设计用来保护员工及其家庭免受财务风险的影响，大致可以分为社会保险、集体保险，以及非工作时间报酬等几类。 3.平衡工作与生活（work-life）。平衡工作与生活是组织所特别设计的一系列旨在帮助员工在事业与家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者一种价值观。 4.绩效与赏识。绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注恰恰是总报