心理契约理论ppt课件.pptVIP

心理契约理论;心理契约理论;建立过程;雇佣前 员工在加入组织之前,并不是一张“白纸”,他们往往有着自己的一套关于工作、职业和应聘组织的信念。 从心理契约的形成角度而言,个体在雇用前所持有的图式,通常是不完整的,这就会激励个体去寻求和整合新的信息以便更好地理解新雇用关系。 雇佣时 此阶段雇用双方就相互的权利义务及利益关系进行深入的沟通,从而使雇用双方对各自的承诺有了进一步的相互了解。 ;早期的社会化——敏感期 因为个体一方面会继续收集新的信息,另一方面还会将已收集到的信息进行相互比较、验证。由于与组织的心理契约此时正处于一种正式完善阶段,因此,矛盾的信息极易侵蚀员工对组织的信任。 eg：对于刚进入的新人,如果没有任用部门指定的资深员工协助新人在试用期间适应工作环境,新员工发现有不如意的地方就会选择离职,此时的离职比例有时甚至可高达80%。研究也证实,员工离职的第一个高峰是其工作开始的3个月到半年。因此,站在组织管理的角度而言，员工受聘后的早期社会化经验是绝对不可轻视的,必须有意识地定向引导。 晚期经验 通过对员工心理契约波动规律的分析,可以发现在