奖励员工的绩效.PPT

第十二章 激励与旅游管理研究 符合程序公正和宪政精神的“超级女声” 掌握选拔权的评委来自三方：3人专家评委组；35人大评审团（歌手，具备一定的专业性）；场外观众。每方都拥有一定的选拔权 3人专家组基本扮演集体裁决者的角色，他们很可能会因为自身原因而力捧或力贬某个选手，并由此造成不公正； 观众投票者达数十万人，很能代表公众意见，那些最受公众欢迎的选手将因此而晋级； 掌握最后选拔权的35人大评审团，她们通过直接投票决定入围选手，既避免了所谓公意的“多数人暴政”，也避免了3人专家组集体裁决的弊端。 结 果—— 为超级女声叫好！ 规则复杂了，工作繁琐了，成本提高了，但是由于规则的相对公正，保证了： ——比赛始终能较为正常地进行下去 ——广告商更愿意投资 ——观众更愿意参与 复杂的规则换来的是更高的效益。“超级女声”的游戏规则虽不完美，却比我们看到的某些比赛规则设计得要公正得多。特别地，它第一次面对如此多的观众启蒙和培养了宪政精神、公平和参与的意识。 复习思考题 简述几种激励理论 激励理论在旅游管理运用中受到哪些因素的影响？ 激励员工的具体手段有哪些？ * 第一节 激励概述 第二节 激励的理论 第三节 激励的应用 一、激励与激励因素 （一）激励的定义 　　激励（motivation）是通过高水平 的努力实现组织目标的意愿，而这种努 力以能够满足个体的某些需要为条件。 第一节　激励概述 激励的过程 （二）激励因素 　　激励因素是指诱导一个人 去取得各种成绩的东西。 二、激励的层次 三、内在激励与外在激励 　（一）内在激励（intrinsic motivation） 　（二）外在激励（extrinsic motivation） 四、激励与绩效 　　绩效（performance）是组织 成员为实现组织目标所做出的贡献。 绩效=f（能力，激励，机会） 绩效维度 五、激励的功能 （一）激励的管理职能 （二）激励与实现组织目标 （三）激励对员工提高工效的功能 一、赫兹伯格的双因理论 1、四种状态和两种因素 满意 没有不满意 没有满意 不满意 激励因素 保健因素 满意 不满意 赫氏观点 传统观点 第二节　激励理论 满意与不满意观点的对比 满意因素与不满意因素比较 马斯洛及赫兹伯格的激励理论对比 2、双因素理论对我们的启发 双因素理论的局限 双因素理论的借鉴 注意区别保健因素与激励因素 双因素理论的贡献 并不是所有的激励措施都能带来工作满意度和绩效的提高 发展趋势： 内在激励重要性逐渐增加 同一种因素，在不同的环境（国家/地区/企业）其归类有差异 关注保健因素，重视内在因素（激励因素） 需要不同，激励深度有异 双因素绝对分开不够妥当 问卷方法的可靠性 满意与生产率之间关系的讨论 样本的代表性 钱的有效性 钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？ 有多少钱是“足够的”？ 它的效果持续多长时间？ 如果人们工作的非常努力，但并没有得到他们所期望的报酬，这会再多大程度上给他们未来的努力带来负面的影响？ 用钱做激励因素时，最有帮助的应用策略是什么？ 思考： 二、奥尔德弗的“ERG”的理论 1、 “ERG”理论的框架 人有生存需要（E）、联系需要（R）、发展需要（G） “挫折—回归”的思想 2、 “ERG”理论对我们的启发 低层次的需要满足后会引发更高层次的需要 了解不同的人对需要的要求不一样 三、麦克利兰的激励需要理论 1、三种基本的激励需要 对权力的需要 对归属的需要 对成就的需要 2、激励需要理论对我们的启发 高成就需要者与低成就需要者对工作风险要求不一致 培训中增加成就动机的培养 优秀的管理者多是权力需要高而归属需要低的人 有高成就需要，并不代表其一定是一个好管理者 David C. McClelland 自我实现 尊重 从属与爱 安全需要 生理需要 保健因素 激励因素 成长需要 关系需要 生存需要 成就需要 权力需要 亲和需要 高层次 低层次 小结：几种工作动机内容型理论的比较 需求层次 ERG 双因素 三重需要 需求层次 四、佛隆的期望理论 1、期望理论公式 公式可表示为： M=V×E M——激发力量，V——目标效价，E——期望值 期望理论三方面的关系如图 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 个人需要 满足程度 关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ Victor H.Vroom 简化的期望模式 期望理论着眼于三种联系： １.努力——绩效的联系 ２.绩效——奖赏的联系 ３.吸引力 期望理论中所包含的四个步骤： １.员工感到这份工作能提供什么样的结果？ ２.这些结果对员工的吸引力有多大？