学习目标定义组织行为OB.PPTVIP

人格特性是否能夠預測實際的工作相關行為？ 有五個明確的人格特質特性，已被證實在解釋組織中的個人行為上，特別地強而有力。 誰對一個人的行為具有控制力？ 第二種特質是馬基維利主義(Machiavellianism, Mach)，具有高度馬基維利主義者偏向以實用為本位、喜怒不形於色，並相信為達目的可以不擇手段，且具有一些較不道德的信念。　 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 人格特性是否能夠預測實際的工作相關行為？ 人們在喜歡或不喜歡自己的程度上，是有所差異的，這種特質就是所謂的自尊(self-esteem, SE)。 自我監控(self-monitoring)。自我監控度高者，能針對外在和情境的因素調整自己的行為，以展現高度的調適能力。 最後一個影響工作者行為的人格特性，反映了願意把握可能性的意願― 承擔擔風險的傾向。 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 我們如何讓人格特質與工作配合？ 人格特質與工作配適理論(personality-job fit theory) 是由心理學家約翰豪蘭德(John Holland) 所發展出來的。 他的理論說明了員工對工作的滿意度，或他們的離職的可能性，端視其個人的人格特質，能否與其工作環境相配適而定。 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 我們如何讓人格特質與工作配合？ 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 圖表9.2　豪蘭德的性格工作配適 在不同的文化下，人格特質屬性是否有所差異？ 在五大人格模型(Big Five model) 中的五大性格特質，幾乎出現在所有的跨文化研究中。 每種文化所強調的構面不同。以中國人為例， 比起美國人會較常用到嚴謹性(conscientiousness)，較少用到親和性(agreeableness)。 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 在不同的文化下，人格特質屬性是否有所差異？ 於任何一個國家中，並沒有一套共通的人格特質類型。 我們可以由才剛談過的其中一個人格特點―制控點，來看到國家文化的效果。 舉例來說，北美洲人相信他們可以支配環境，而其他社會如中東地區國家的人，則相信生命本質上是宿命的。 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 對人格特質的理解，可如何幫助管理者提升效能？ 工作─人員的相容性( job-person compatibility)。 理解不同的工作方法(understanding different approaches to work)。 做一個更好的管理者(being a better manager)：做一個成功的管理者和達到目標，意指能與組織內外部的其他人良好地共事。 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 什麼是知覺以及哪些因素會影響它？ 知覺(perception) 是個體透過組織與解釋感官印象，為環境賦予意義的歷程。對知覺的研究一致地指出，人們可以看著同樣的事物，但產生不同的知覺。 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 影響知覺的因素為何？ 有許多因素在運作以形成知覺，而有時也會扭曲知覺。這些因素可能存在於(1) 知覺者；(2) 被知覺到的物體或目標；或(3) 知覺形成所處的情境脈絡。 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 圖表9.3　知覺的挑戰－你看到什麼? 管理者如何判斷員工？ 什麼是歸因理論？ 歸因理論(attribution theory) 被提出來解釋我們對人的判斷之所以不同，乃是基於我們對特定行為所歸因的意義。 該理論認為，當我們觀察個人的行為時，我們會試圖去判定這是由內在還是外在所引發的行為。 內在引發的行為被認為是在個人控制之下的行為；外在引發的行為則是由外界原因所造成的結果。 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 管理者如何判斷員工？ 行為歸因決定於下面三個因素：(1) 特異性(distinctiveness)；(2) 共通性(consensus)；和(3) 一致性(consistency)。 特異性所指的是，個人是否在許多不同情境下，都有同樣的行為表現？ 如果每個人在面對相似情境時，都有同樣的行為，我們就可以宣稱此行為具有共通性。 最後，管理者要看一個員工行為中的一致性。個人是否定期且一致地的表現出該行為？ 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 管理者如何判斷員工？ 現代管理學 ch9 個體行為的基礎 9-* 圖表9.4　歸因理論的程序 管理者如何判斷員工？ 歸因能否被扭曲？ 已有大量的證據支持以下假設，當我們在判斷他人的行為時，傾向於低估外在因素的影響，而高估內在或個人因素的影響。 這個基本歸因謬誤(fundamental attribution error) 可以解釋為何銷售主管總是把行銷