第七章 绩效考核结果地应用.pptVIP

;基于员工能力的绩效改进方案设计;绩效改进的假设前提;绩效改进的假设前提; 谁设定绩效目标？ 怎样设定绩效目标？ 符合SMART原则 符合5W1H 制定完成目标的行动步骤 解决能力发展中存在的问题和障碍 知识障碍 技能障碍 过程障碍 情感障碍;明确指导者的行为 通过语言、能力以及主要行为传递员工身上可挖掘的潜能。 倾听。 给予反馈信息。 让员工自己认同一个更高的目标。 看清障碍。 预测并建设性的处理员工的抵触心理、预防行为和责怪。 确定目标。 制定行动步骤。 跟踪并监控目标和行动步骤的完成情况。 让员工了解你的目标和行动步骤。;基于员工能力的绩效改进方案设计;绩效薪酬;;案例与思考;上任后的烦恼;上任后的烦恼;上任后的烦恼;上任后的烦恼;上任后的烦恼; 陈立辉是准备随时要离开的，只要总经理一批“同意”，他在这里的工作就结束了，怎么还问他过得惯不惯？陈立辉这时很尴尬，嗫嚅半天，不知该如何回答。 幸好，总经理并不真要他回答，一转身对领班、作业员们说：“你们这个股，近来表现得很不错，陈股长在我面前提起你们，总夸赞你们工作如何努力，如何帮他这个新手的忙。其实，陈股长是太客气了，你们是公司的老员工，当然义不容辞地帮他做工作。帮他的忙，就是帮公司的忙。所以，应该谢谢你们的是我而不是陈股长。为了酬谢你们这些日子的辛苦，今晚我请你们吃饭。”; 陈立辉不知总经理葫芦里卖的是什么药。他陪总经理走到门口，悄悄地问：“总经理，我的辞职报告您……”。“我看到了，”总经理打断他的话，接着说，“这件事我们饭后再谈。”没有等他表示意见，总经理便拍拍他的肩膀，匆匆地走了。走出十几步去，还回头叮咛：“要他们早一点收工，准时带他们到饭店去。” 陈立辉虽然涉世不深，但总是念过大学的人，分析事理的能力并不太差。照总经理刚才的言辞态度来看，好像是不让他辞职，而是在捏合他与手下人的感谢。自己该怎么办才好呢？; 当然，他辞职不干，总经理想留也留不住他，可是，这有点不给总经理面子了。如果在这里继续干下去，他实在心灰意冷——干下去还有什么意思？ 他???来是个很有决断力的人，但“吃饭”这件事也使他迟疑难决：如果不想再在这里干下去，这餐饭就没有去吃的必要；如果不去吃，又觉得对不起总经理的一番好意。想来想去，最后还是带着他股里的人去了。; 这餐饭摆了两桌，总经理还请了公司里几个主管作陪。在席上，总经理对陈立辉说：“你今天酒喝多了，我用车子送你回去。”陈立辉酒是喝得不少，但离醉还差得远。他知道，总经理要用车子送他，是一种托辞，实际上是有话要跟他说。所以他也没有谦辞，跟着走出饭店，坐上总经理的车。;你觉得总经理的表达内容和方式怎么样？ 对照你自己做总经理的谈话内容，有什么不一样的地方？差异在哪里？ 如果你是陈立辉，这里你会有什么感觉?; 陈立辉猜想得一点也不错，总经理一上车，便吩咐司机把车子开到另外一家咖啡馆。这个地方很宁静，两个人在角落里的一张台子上坐下。总经理一面调着咖啡，一面对陈立辉说：“人们常说，酒后吐真言，现在你可以把辞职的原因告诉我了。不要隐瞒什么，也不要怕伤害到任何人，我只是要听听实际情形而已。”“总经理，”陈立辉感激地说，“谢谢您今天的安排，能使我走得很洒脱，真可以说给足了我面子。我没有什么好说的，真的很高兴。” “我并没有答应你辞职啊！我现在只是要你把工作的实际情形说出来，看看有没有办法改善。”; 在吃饭之前，陈立辉的确有很多话想一吐为快，但饭后他的想法变了。他觉得他手下的那几个人都不错，只是自己无能，没有领导好而已，他们在总经理和其他主管面前，不是都表现得挺好吗？ “我没有什么特别要说的，”陈立辉说，“我只是觉得自己的领导能力太差，不适合当这个股长。”“这不是理由。领导能力不是一天可以学好的，这要慢慢磨练。”总经理顿了一下笑着说，“事实上，就凭你刚才这两句话，这已经看出你还是懂得带人的道理的。”; 陈立辉愣了一下，想不出自己刚才那两句话有什么特别之处，自然也不知道该如何接口，只是满脸羞愧地低下头。“有问题能自己承担下来，不把它推给部属、推给上级，这就是很了不起的品德了。也可以说是已具备大将风范。不过，你可以替部属承担责任，但不能把公司管理上的症结问题隐瞒起来。” 前半段是赞美，后半段是警告，陈立辉真不知该说什么好。一急之下，使他酒后的脸更红了，“我说的是真话。总经理，我发觉自己太笨拙，确实不会领导别人。”陈立辉很认真地说，好像要发誓似的。; 陈立辉的激动是有感而发的，他看到人家总经理处理事情是那么挥洒自如，不管是态度、说话，都是那么有风度，显得他自己太不中用了。所以他此时除了惭愧之处，对于工作中产生的不满情绪，已经完全消失了。; “你说的应当是真心话，”总经理说，“不过，就整个