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第三章 职务分析 第一节 职务分析 第二节 职务评价 第三节 定员管理 第一节 职务分析 一、基本概念 职务分析所涉及的概念及术语 二、?职务分析的成果 职务描述和职务资格要求。有的书上也将他们叫做“工作描述”和“职位要求”，我们也可以把它们合称为“职务说明书”。 四、?职务分析的时机 1．新成立的企业 2．职位有变动 3．企业没有进行过职务分析 五、职务分析的方法 （一）观察法 1．直接观察法 2．阶段观察法 3．工作表演法 （二）?问卷调查法 （三）?面谈法 （四）?其他方法??? 1．参与法 2．典型事件法 3．工作日志法 4．材料分析法 5．专家讨论法 六、? 进行职务分析的常规步骤 计划阶段 设计阶段 信息收集阶段 信息分析阶段 结果表达阶段 （一）计划阶段 应该明确职务分析的目的和意义、方法和步骤；确定职务分析的方法；限定职务分析的范围，并选择具有代表性的职务作为样本；明确职务分析的步骤，制定详细的职务分析实施时间表；编写“职务分析计划” ，并行有关人员进行职务分析方面的宣传。 （二）设计阶段 1．问卷调查法??? 问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较详细的“职务分析调查表”。该“职务分析调查表”能够比较全面地反映出该职务的工作内容、工作职责、职务任职资格等内容。??? 2．面谈法 面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的“面谈提纲”，面谈提纲的内容和“职务分析调查表”的内容基本相同。下面列举了一些职务分析面谈时的关键问题，职务分析人员可以根据具体情况，有选择地使用： （三）信息收集阶段 1．问卷调查法步骤 2．面谈法步骤 在信息收集完成之后，要形成调研报告 (1) 部门及你个人做哪些工作? (2) 部门现行开发作业流程 (3)工作中最难解决的问题 (4) 最容易职责不明的工作 (5) 建议 （四） 信息分析阶段 信息分析阶段是将各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。 七、 如何编写职务描述和职务资格要求 （一） 职务描述的编写 依据的是职务分析的成果。“职务描述”文件中一般包括基本信息、工作活动和工作程序、工作环境、任职资格、其他事项等方面的信息。 八、职务设计 （一）?职务设计的时机 1．职务设置不合理 2．企业计划进行管理改革 3．员工职务效率下降 （二）?职务设计的原则??? 美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职务分析的以下几个原则：??? 1．充分考虑技能的多样性；??? 2．充分考虑任务的完整性；??? 3．要向员工阐明每项任务的意义；??? 4．要设置职务反馈环节。 （三）?职务设计的形式 1．工作轮换 2．工作丰富化 3．工作扩大化 4．以员工为中心的工作再设计 （四）?工作丰富化的步骤 1．遵循的五条原则??? 在《再谈：你如何激励职工?》一书中，弗莱德里克·赫兹伯格(frederick herzberg)认为，在工作丰富化时，应注意遵循下列5条原则：??? (1) 增加要求；??? (2) 赋予员工更多的责任；??? (3) 赋予员工职务自主权；??? (4) 职务反馈；??? (5) 技术培训。 ??? 2．开展工作的时机??? 出现以下四种情况之一，可以考虑工作丰富化：??? (1) 实现工作丰富化的代价不大：主要是指完成的难度不大和对企业可能造成的负面影响不大。??? (2) 员工的工作效率下降，工作情绪不高，缺乏职务热情，没有工作积极性和主动性。??? (3) 物质激励的收效不大。通过物质激励很难改变现状。??? (4) 增加员工责任感和工作自主权很可能会有效地提高工作业绩。 ? 3．诊断工作丰富化问题的方法： ??? (1) 观察法：??? 通过实际观察来了解员工在工作中具体存在哪些问题影响了工作效率。观察法适合于中小型企业和作业流程单一的企业。观察法可以很快地发现比较浅层的管理问题，但很难发现深层次的问题。?? ? (2) 面谈法：通过与当事人进行面谈来了解情况的一种办法。??? (3) 分析工作流程法：??? 将职务流程进行重新分析，最好能通过具体实例来进行分析，以期发现问题的症结。??? (4) 结构线索法：??? 寻找通常与低劣的工作情况相联系的职务环节。通过这些环节来整理出原先职务设计中的问题。???? (5) 调查问卷法： 调查