2017江门劳动人事争议十大典型案例-江门人力资源和社会.DOCVIP

2017年度江门市劳动人事争议十大典型案例 案例一：书面劳动合同应同时具备形式要件和实质要件。 【简要案情】2015年11月20日，梁某填写《某大酒楼职位申请书》，申请入职楼什职位。该申请书背面印有《合约》，包括试用期、休息休假、工作时间、加班、薪酬发放时间、薪金制度、离职、旷工扣薪等条款，梁某在《合约》下方签名确认同意上述条款后，《合约》由某酒楼持有。因某酒楼未依法为梁某缴纳社保费，2017年2月10日梁某提出与单位解除劳动合同并申请劳动仲裁，请求确认双方于2015年12月1日至2017年2月9日期间存在劳动关系，要求某酒楼支付2017年1－2月的工资、未签订书面劳动合同的双倍工资、未依法缴纳社保费导致解除劳动关系的经济补偿金等。案经某市劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后，最终法院判决支持梁某的诉请。 【争议焦点】涉案《合约》能否视为双方签订书面劳动合同？ 【案例点评】根据《劳动合同法文本由用人单位和劳动者各执一份由用人单位劳动者 案例二：用人单位应谨慎建立并保存证明劳动者入职时间的相关证据。 【简要案情】朱某入职某电子公司后，双方没有签订书面劳动合同，某电子公司于2013年6月1日任命其为第三车间包装组组长。2017年3月15日朱某离职后，双方就朱某与某电子公司劳动关系的起始时间发生争议，某电子公司主张朱某的入职时间为2013年3月4日，但朱某不予认可。朱某遂申请劳动仲裁，要求某电子公司自朱某主张的入职时间2007年10月起支付解除劳动关系的经济补偿金等。案经某市劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后，均认定朱某入职某电子公司的入职时间为2007年10月，判决某电子公司支付朱某解除劳动合同经济补偿金22781元。 【争议焦点】双方对劳动者的入职时间存有争议时，由哪一方对待证事实负举证责任？ 【案例点评】劳动者入职时间是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的起算点，对计算劳动者工作年限以及确定双方的权利义务关系有十分重要的影响。一般而言，用人单位对劳动者负有管理义务，应聘履历表、入职申请表、工资发放凭证、考勤记录等可以作为劳动者入职时间的相关证据，也属于用人单位掌握管理的范畴。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，计算劳动者工作年限发生的争议，由用人单位负举证责任。因此，劳动者入职时间的举证责任应由用人单位承担，如用人单位未能提供，则应承担不利的后果。本案中某电子公司主张朱某的入职时间为2013年3月4日，但未能提供相关证据予以佐证，而朱某提供的银行卡账户历史明细清单，证明某电子公司至迟于2012年4月已通过该账户向朱某发放工资，亦可反证双方劳动关系的建立早于用人单位主张的时间。通过本案可以提醒用人单位应规范和细化用工管理制度，对双方何时建立劳动关系的相关证据原件予以有效留存，以便维护双方的合法权益。 案例三 【】 【】 【】 案例四：书面解除通知以外的其他事由不宜作为认定用人单位依法解除劳动合同的依据。 【简要案情】王某是某玻璃公司的员工，2017年6月11日某玻璃公司以王某未经允许将公司叉车开出厂门的行为违反其《员工奖惩条例》第四条第（二）款第6项的规定为由，单方解除与王某之间的劳动合同。王某遂申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某区劳动人事争议仲裁委员会和一审法院经审理后，判决某玻璃公司应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金104620.56元。某玻璃公司不服一审判决，提起上诉，称王某因盗窃该公司财产的行为涉嫌刑事犯罪，足以证明其严重违反公司的规章制度，因此公司解除王某的劳动合同的行为合法。但该公司当初并非以此为由解除王某的劳动合同，且在仲裁及一审期间并未就此提出过抗辩或者作为起诉的理由。二审法院经审理后，对公司的抗辩理由不予采纳，判决驳回上诉，维持原判。 【争议焦点】用人单位以书面解除通知以外的其他事由作为依法解除劳动合同的依据，是否予以审查？ 【案例点评】近年来，随着供给侧结构性改革的深化和劳动力市场深度调整，越来越多的用人单位以用工自主权为由单方解除与劳动者的劳动合同，其后在仲裁或者诉讼阶段却以其他事由或者依据主张其解除行为合法有效。对此，应适用民事诉讼中“禁反言规则”，本案正是“禁反言规则”在劳动争议案件处理中的具体适用，要求用人单位和劳动者在仲裁或者诉讼过程中都必须遵守诚实信用原则，对自己以言词做出的各种表示负责，不得随意做出否定在先言词的言论或行为。本案中，用人单位向劳动者发出书面解除劳动合同通知书时，已明确解除合同的事由及所依据的条款，仲裁机构或者人民法院在审理案件过程中应紧紧围绕上述事由和依据进行审查，不宜审查书面解除通知以外的其他解除事由。当书面解除通知中所列举的理由不成立时，属违法解除。通过本案提醒用人单位应尽量规范、细化企业规章制度，并在解除劳动合同时谨