六个哈佛的案例分析.docVIP

《 管 理 沟 通 》 案 例 分 析 报 告 学 院： ？？ 指导老师： ？？ 班 级： ？？ 学 号： ？？ 学 生： ？？ 二 零 一 三 年 六 月 目 录 案例1《好员工为何弃我们而去》 3 一、案例背景 3 二、案例分析 4 三、解决方案 4 案例2《这个绩效考核太温情》 5 一、案例背景 5 二、案例分析 5 三、解决方案 5 案例3《该不该处分最牛销售员》 6 一、案例背景 6 二、案例分析 6 三、解决方案 6 案例4《360度测评风波》 7 一、案例背景 7 二、案例分析 7 三、解决方案 7 案例5《我和老板冲突了》 8 一、案例背景 8 二、案例分析 8 三、解决方案 8 案例6《财务女魔头》 10 一、案例背景 10 二、案例分析 10 三、解决方案 10 案例1《好员工为何弃我们而去》 一、案例背景 本案例讲述了桑比恩公司的骨干汤姆向总裁海伦申请离职而引发的一系列连锁反应。员工的离职，在现代企业中本来是一件司空见惯的事情，然而本案中所展示的相关人物的表现和对话，折射出桑比恩公司的管理存在比较严重的问题。后面，我将结合《管理沟通》的课程所学，对案例进行剖析，并给出建议解决方案。 人物组织关系图 这里我采用项目管理的干系人分析的方法来对案例中的人物进行剖析，很多要点，可能都是破案的关键，如下表所示： 人物 角色 角色描述 人物期望分析/人物侧记评 皮特 公司的创始人 海伦的父亲，已经去世。 希望网罗青年才俊，让年轻人可以较自由地选择项目，张扬个性，不像大公司里那样做腰缠万贯的合伙人的无名铺路石 海伦 CEO 1. 女承父业且自己有强大的专业学科背景 2. 绿色建筑的理念使她在继任后大获成功 3. 汤姆提出离职让她意识到公司存在问题 希望解决公司目前存在的问题，使员工们能够稳定的留下来，恢复当年的活力，继续为公司的发展一起奋斗 汤姆 商业设计副总监 1. 妻子给他添了一个宝宝 2. JN公司以合伙人的条件挖他跳槽 3. 在职8年，现年35岁，一直爱岗如家 4. 设计大奖不计其数，是公司的骨干核心 5. 在桑恩比，对项目设计的管理有很大的话语权 1. 希望受到尊重，工作中有更多的自主权 2. 希望自己的才华得到完全的施展 3. 全家人衣食无忧，生活幸福 玛丽 人力资源总监 1. 对员工接连的跳槽的认识不足 2. HR工作浮于纸面，难以触及灵魂 忠诚度高但工作方法欠佳 鲍勃 工程部副总裁 1. 能及时感受到员工离职的苗头并及时上报 2. 阿德里娜曾经反映的关于汤姆的意见被他忽略了 只关注工程部内部员工 鲍尔 建筑销售总监 1. 在竞标时，销售缺乏与设计的沟通 2. 无激情，不能让客户看到设计的精华所在 只关注价格和销售指标 阿德里娜 工程师 1. 视汤姆为导师，对汤姆的离开表示失落 2. 曾经向上头发过声音，但是被忽略了。 3. 暂时不希望做一个项目的主持者，而做支持者 1. 对事物有自己的想法，想得到认可 2. 更希望获得资深工程师/设计师的指导 哈尔 设计师 1. 认可汤姆的能力和水平 2. 为汤姆鸣不平，认为问题在鲍尔 办公室里的基本信息传递者，代表了广大的公司员工，也反映了更多真实的情况 萨文娜 工程师 杰西 总裁助理 / / 艾莉森 汤姆的妻子 重感情，让汤姆不要做得太绝，过河拆桥 希望丈夫能工作生活的快乐开心。 帕特 离职员工 他们在汤姆之前离开公司，他们的离去更加折射出汤姆离职的原因是公司的管理体制有了问题 个人获得更好地发展前景 伊莲娜 二、案例分析 1、公司设定的核心文化与“好员工“的个人发展目标已经脱节 桑比恩公司创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。这种企业文化强调帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。创业初期无疑极具吸引力的。而今公司已不再是创业的状态，当已经培养出一批骨干后，核心文化理应照顾到不同层面的需求。正如马斯洛的需求层次理论。事业成就感满足的是人自我实现的最高层次需求。只有在较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会产生足够的激励作用。况且任何一种需求不会因为高一层次需求的满足而消失，各层次会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。简单地说，仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。案例中的商业设计副总监汤姆，他在桑比恩工作了8年，已成长为一名十分优秀的中层管理者，但是，“一时半会儿根本没有晋升的机会”，而另一家公司直接就让他做合伙人，满足了他更大的发展要求，跳槽很正常。 2、公司的绩效