《绩效管制实务》讲义.pptVIP

人力资源管理专家——16年人力资源管理实战经验！ 流程管理专家——15年流程管理实战经验！ 精细化管理体系专家——18年企业管理标准化实战经验！ 澳大利亚留学获得电子商务管理和信息技术管理双硕士学位！ 现任格瑞泰咨询、中大咨询、AMT咨询公司特聘专家讲师和 专家顾问，以及多家公司战略顾问。 先后20年中高层管理实践经验和管理咨询经验：曾任武汉市邮政局人力资源部副部长、五洲电路集团总裁助理、青岛啤酒集团管理总监、梦网科技公司副总裁、赛普咨询高级顾问、中大咨询公司咨询总监。对国内企业的管理状况及企业管理提升项目有独到研究，并取得丰硕成果！ 授课风格：善于利用案例及理论贯穿项目中，达到培训目标的实现！既有丰富的企业高管的实践经验，又有理论深度和高度，在为企业做咨询和培训过程中，强调实战和实效：重视系统思考，追求标本兼治，力求将复杂问题简单化，既解决根本问题，又传授实用方法。 主讲课程：人力资源管理（HRM）类：《非人力资源经理的人力资源管理》、《绩效管理与薪酬设计实务》、《企业培训管理体系建设实务》、《组织管控体系设计与优化实务》、《企业与员工双赢的指南针：个人品牌塑造》；流程管理（BPM）类：《流程管理初阶课程：跨越森严部门壁垒，全员高效流程管理》、《流程管理中阶课程：流程优化的方法与工具》、《流程管理高阶课程：战略性流程管理与组织核心竞争力打造》；其它管理类：《大型活动项目管理实战训练》、《营销精细化管理体系建设实务》。 擅长的管理咨询领域：组织管控、薪酬绩效管理、流程管理、战略管理、信息化管理、项目管理、营销管理等。 讲师简介——易生俊 公司精神 目录 绩效管理与薪酬管理的关系 现代绩效管理与传统绩效考核的区别 绩效管理流程 绩效管理“4+1” 员工激励理论与实战 公司精神 绩效管理与薪酬管理的关系 公司精神 目录 绩效管理与薪酬管理的关系 现代绩效管理与传统绩效考核的区别 绩效管理流程 绩效管理“4+1” 员工激励理论与实战 公司精神 现代绩效管理与传统绩效考核的区别 绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节。 绩效管理 绩效考评 从战略的高度对绩效进行管理 对个人或部门的绩效的评价 着眼于组织绩效和长远发展 着眼于个人或部门的绩效 一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评价 公司精神 绩效管理的误区 把绩效管理等同于绩效评价 忽视绩效管理系统与其它系统的联系 角色与分配上的错误 绩效管理是经理对员工的管理 重量化指标，轻非量化指标 重个人绩效，轻团队绩效甚至企业绩效 追求完美的考评表 对国际新理念的盲目跟从 公司精神 目录 绩效管理与薪酬管理的关系 现代绩效管理与传统绩效考核的区别 绩效管理流程 绩效管理“4+1” 员工激励理论与实战 公司精神 绩效管理体系框架图 绩效管理体系框架图 考核指标 考核周期 考核关系 考核结果及其应用 管理机构 考核申诉 考核对象 考核对象通常包括各层面的员工 考核指标包括KPI、工作任务、工作能力、工作态度 考核周期一般分为月、季、半年、全年 考核关系通常为直接上级考核，隔级主管领导审批 考核结果通常应用在奖金发放、岗位异动、工资等级调整、员工培训等方面 管理机构通常由领导机构绩效管理委员会和常务执行机构人力资源部组成 考核申诉实行二级申诉终审制 公司精神 绩效管理流程 公司精神 目录 绩效管理与薪酬管理的关系 现代绩效管理与传统绩效考核的区别 绩效管理流程 绩效管理“4+1” 员工激励理论与实战 公司精神 绩效管理“4+1”模型 绩效计划实施与管理 提升组织绩效和个人绩效 绩效计划的制定 绩效考评 绩效反馈 绩效考核结果应用 + 公司精神 KPI指标体系设计与目标管理—绩效考核指标种类 关键业绩指标（KPI）：评价各岗位员工关键工作成果完成情况 工作任务指标：评价各岗位员工关键工作任务的完成情况 能力指标：定性评价各岗位员工完成本职工作具备的各项能力情况 态度指标：定性评价各岗位员工工作态度和工作作风情况 第一种表述 关键业绩指标（KPI）：衡量工作绩效表现中最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素的具体量化指标 计划绩效指标（PPI）：体现该考核对象阶段性重点工作任务，通常以定性方式来衡量、评价其成果 职业行为、能力绩效指标：简称为行为绩效指标，反映员工作为职业人其“态度”和“工作能力”