薪资经管第七节绩效奖励.pptVIP

2、绩效计划（Performance Plan ） ——通常规定了企业未来三年的绩效目标， 通常通过财务指标来衡量，并且在达到或超 过目标时对员工进行奖励。 3、股票分享计划（BBOP） ——指公司在特定时间内，给予员工一定的 公司股票。 通过给予股票的方式，BBOP能强化对员工 绩效的牵引（绩效文化）。也能提高员工的 组织承诺度和保留优秀员工（所有者文化）。 4、溢价股票选择权 ——股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于 比标准股票产生更强的激励作用。 5、长期股权 ——将股权期限延长到10年以上，使授予期限比传统授予期 限长3-4年，目的是将公司高层管理人员长期留在公司，在公 司难以留住高层人员时，使用这种方法效果很好。 6、指数化股权 ——股票的预购价格按照一种股指上下移动，激励绩优股的 产生。 7、外部标准的长期激励 ——风险收益基于外部标准而不是内部的预算或目标， 推动本公司与其他大公司进行业绩比较，尤其是同行业 大型公司，只有绩效高于这些公司，才能获得风险收益。 8、职业津贴 ——在雇员退休前，股票不得全额兑现，这种方法是 用于公司核心员工的激励和约束。 3、绩效加薪步骤 确定绩效加薪预算。即公司准备给全部员工的基本薪酬增长多少，通常用员工当前基本薪酬总和的百分比表示。 假设企业批准了5%的绩效加薪预算，所有员工当前的基本薪酬总和为10,000,000元，那么，5%的绩效加薪预算就是500,000元。 汇总员工绩效评价结果，统计各绩效等级中的员工百分比 。如下：A（优秀）10%；B（良好）20%；C（合格）40%；D（较差）25%；E（不合格）5%。 确定员工在企业薪酬等级序列中的分布，也就是员工薪酬分布在企业薪酬体系范围内各四分位数的百分比 。假设员工的薪酬分布为：第一四分位数，15%；第二四分位数，40%；第三四分位数，25%；第四四分位数，20%。 将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬等级序列中各四分位数内的分布比例，确定绩效加薪表中每个单元格中的员工百分比。 每格的比例=绩效分布比例*等级分布比例 表5 绩效加薪表中各单元格中的员工百分比 薪酬水平 绩效等级 A B C D E 第四四分位数 10%×20% =2%（A4） 20%×20% =4%（B4） 40%×20% =8%（C4） 25%×20% =5%（D4） 5%×20% =1%（E4） 第三四分位数 10%×25% =2.5%（A3） 20%×25% =5%（B3） 40%×25% =10%（C3） 25%×25% =6.25%（D3） 5%×25% 1.25%（E3） 第二四分位数 10%×40% =4%（A2） 20%×40% =8%（B2） 40%×40% =16%（C2） 25%×40% =10%（D2） 5%×40% =2%（E2） 第一四分位数 10%×15% =1.5%（A1） 20%×15% =3%（B1） 40%×15% =6%（C1） 25%×15% =3.75%（D1） 5%×15% =0.75%（E1） 将各单元格中的加薪比例乘以员工分布在该单元格中的比 例，所有乘积之和应该等于总的工资增长比例。 位于B1中的员工百分比为3%，而B1的加薪幅度为10%， 两者相乘为10%×3%=0.3%。也就是说，在原基本薪酬5%的 总绩效加薪预算中，有0.3%将奖励给绩效优秀、薪酬在第一 四分位数范围内的员工。由于总绩效加薪预算为500,000元， 500,000×0.3%=15000元。依次类推，算出其它各单元格中的 加薪金额，而且，每个单元格中算出的这一金额的总和不应 该高于总的绩效加薪预算，在这个例子中是基本薪酬的5%， 也就是500,000。 根据预算情况，对每格中的加薪比例进行调整，直到每个格中的加薪金额的总和与预算加薪总额基本一致。 当然，比例的确定要考虑企业希望绩效加薪预算能够产生的 激励作用。 案例:我是如何给8个下属加薪的 我有8个下属，今年年中刚好是加薪的时候，按照 公司的政策，每个管理者可以给下属加薪，但最多 每月的加薪不得超过1400元。因为是第一次做加薪 决策，公司又没有相应的加薪标准，要是第一次没 有处理好，极可能会成为今后加薪的先例，留下后 患，因此我非常慎重，先对这8个下属的基本情况做 了一些分析： 小檀：现在的月薪是1650元，工作不算出色，但 他的活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来 顶替这个工作。?小彭：现在的月薪是1870元，单身，生活上不 拘小节，他的工作还够不上我所要求的标准，他曾 经出过的漏子也是尽人皆知的。?小陈：现在的月薪是2050元，我觉得他是我最 强的下