ch4招聘与测试7.ppt

* * * 如何结束面谈 再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 * 测试种类 能力测试 体能测试 人格和兴趣测试 工作样本法 招聘中的测试 * 销售人员选择者测试 销售人员选择者测试由7项测试内容组成，旨在评价具有不同经验水平的候选人担任销售代表的适宜性。这7项测试包括计算能力、解决问题能力、表达能力、销售理解能力、销售动机、与同事共事的兴趣以及情绪稳定性测试。 第一项测试内容是计时5分钟的计算能力测试，评价申请者简单的计算能力。解决问题能力仍是一个5分钟时间的测试，让其确定一系列递进的数字和字母的最后一项。表达能力测试包括三个计时2分钟的测试，让受试者写出能想到的所有以某一特定音节开头或结尾的单词。 * 销售人员选择者测试 ?2、 运动能力测试：测量一个人的力量、灵活性及协调性。手指灵活度、手的灵活度、手腕运动速度，手臂运动速度等。雇佣装配线操作工可采用这种能力测试 3、工作知识测试：口头或书面测试 4、兴趣测试：将申请者的个人兴趣与那些在特定工作中成功的员工进行比较，用来表明一个人最感兴趣的工作或岗位。 * 销售人员选择者测试 5、个性测试：个性特征，如罗沙墨水痕迹测试，让测试者辨别墨水痕迹像什么；TAT(thematic apperception test)主题视角测试，对真实生活场景图片进行解释。这两种方法鼓励人们述说他们最直接的反映，对这些反映的解释需要主观判断和专业心理学家的服务。但是个性测试问题的回答很容易编造，因此，应用受到限制。 6、笔迹分析 * 能力测试（基本素质） 智力测试 语言能力测试 运算能力测试 空间感判断能力测试 逻辑归纳能力测试 推理判断能力测试 综合能力测试 * 人格和兴趣测验 兴趣测试用来测度一个人的工作与职业方向 人格测试关注于确定个人的特征与典型行为，并被用于测度诸如进取心、自尊心、A型行为方式等各种特征 * 人格 ----个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式 大五模型 外倾性（extroversion) 外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语 随和性（agreeableness)高随和性是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受人欢迎的 责任心（conscientiousness) 高度责任心的人是负责的、有条不紊、值得信赖、持之以恒的。低责任心的人容易精力分散、缺乏规划，且不可信赖 情绪稳定性（ emotional stability)积极的情绪稳定性倾向于平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定者倾向于紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的 经验的开放性（openness to experience)高开放性的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术敏感性；另一个极端是很保守、对熟悉的事物感到舒适和满足。 * 人格 ----大五模型所提供的人格纬度与工作绩效的关系 对于各行各业的人员，责任感可以预测工作绩效和组织公民行为； 外倾性可以预测管理和销售岗位的工作绩效 经验的开放性可以预测培训效果 情绪稳定性？ * 主要人格特质对组织行为的影响 -----控制点（locus of control) 内控型（internals) 认为自己是命运的主人，外控型(externals)认为自己受命运的操纵，认为发生的一切均是运气和机遇的作用 控制点类型可以预测 工作满意度 缺勤率 流动率？ 内控型适于复杂、创造性和独立性的工作活动。如销售 外控型适于结构分明和条例清楚且只有严格遵从指示才会成功的工作 * 主要人格特质对组织行为的影响 -----马基雅维里主义 高马基雅维里主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护，“只要行得通，就采用它” 高马基雅维里主义比低马基雅维里主义更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人 高马基雅维里主义适于以下工作 （1）当他们与别人直接面对面交往，而不是间接相互作用时； （2）当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥自由时； （3）对具体问题的情感卷入与能否成功无关时 对于需要谈判技能的工作以及成功能带来实质效益的工作，高马基雅维里主义者要出色； 对于结果不能为行为辩护的工作，行为有绝对的规范标准，以及上述三个条件不存在时，则不是 * 主要人格特质对组织行为的影响 -----A型人格 A型人格总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击 表现为 运动、走路和吃饭时通常节奏很快； 对